CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DE TRAVAIL DU PERSONNEL DES BANQUES

CGT : L'améliorer oui !.. La détruire non !..

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PREAMBULE	1	2	3	4	5
CHAPITRE PREMIER	6	7
CHAPITRE 2	8	9	10	11	12	13	14	15	15 bis
CHAPITRE 3	16
CHAPITRE 4	17
CHAPITRE 5	18	19	20	21	22	23	24	25	26	27
	28	29	30	31	32	33	34	35	36	37
	38	39	40	41	42	43	44	45	46	47
	48	49	50	51
CHAPITRE 6	52	53	54	55	56	57	58
CHAPITRE 7	59
CHAPITRE 8	60
CHAPITRE 9	61	62	63	64	65	66	67	68	69	69 bis
	70	71	72	73	74
CHAPITRE 10	75
CHAPITRE 11	76
CHAPITRE 12	77
Annexes

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PRÉAMBULE

Afin d'établir pour le personnel des banques un statut garantissant l'indépendance et la dignité de chacun, et en vue d'assurer l'harmonie nécessaire à la bonne marche des services, à la défense des intérêts communs de la profession et au rendement de son activité pour l'économie de la nation, la présente convention a été adoptée.

CONVENTION COLLECTIVE

NATIONALE DE TRAVAIL

DU PERSONNEL DES BANQUES

conclue entre l'Association française des banques et la Fédération des employés et cadres (C.G.T.-F.O.), la Fédération nationale C.G.T, des personnels des secteurs financiers, la Fédération française des syndicats de banques et établissements financiers (C.F.D.T.), la Fédération française des syndicats chrétiens de banques et établissements financiers (C. F. T. C. ), le Syndical national de la banque et du crédit (S. N. B.-C G C. ).

Article premier.

- La présente convention règle les rapports entre les entreprises adhérentes de l'Association française des banques et leur personnel travaillant de façon permanente en France.

Elle pourra être étendue à d'autres territoires, sous réserve de la législation en vigueur dans ces pays.

Elle s'applique sans discrimination quels que soient leur âge et leur nationalité, aux agents masculins et féminins : - employés, - gradés, - cadres, lesquels comprennent, sauf exceptions formellement prévues dans certains de ses articles, les cadres " hors classification ".

Le personnel travaillant de façon permanente s'entend, par opposition au personnel intermittent, de celui qui est à la disposition de l'employeur pendant l'horaire complet de travail. Pour le personnel de sécurité (veilleurs, veilleurs de nuit, pompiers. etc.), l'horaire pris en considération est l'horaire propre à ce personnel.

Les dispositions de la présente convention sont applicables dans les conditions suivantes au personnel intermittent :

Les articles 52 , 53 , 58 et 61 ci-après s'appliquent à l'ensemble de ce personnel au prorata du temps de travail effectué au service de l'entreprise.

Tous les autres articles de la convention sont intégralement applicables au personnel travaillant plus de 86 heures par mois au service de l'entreprise.

Les articles 4 , 6 , 7 , 8 à 15 , 17 , 28 , 43 , 44 , 54 , 62 , 63 (premier alinéa) , 76 (saut le dernier alinéa) sont intégralement applicables au personnel travaillant moins de 86 heures par mois au service de l'entreprise.

L'employeur peut conclure des contrats de travail à durée limitée pour remplacer provisoirement des membres du personnel nominativement désignés, appelés à s'absenter fia façon prolongée.

Celle disposition s'applique sans restriction dans les sièges à faibles effectifs ; dans les sièges à effectifs nombreux et dans les services centraux, elle s'applique à des catégories de personnel spécialisé.

Le remplacement cesse lors du retour de l'agent qui s'était absenté. Le remplaçant conserve toutefois, pendant l'année qui suit, une priorité d'embauche si un poste similaire ou correspondant à ses aptitudes est créé ou devient définitivement vacant.

Dès le terme du contrat, l'employeur informe la commission régionale paritaire que le remplaçant est sans emploi, à charge pour la commission de répercuter cette information sur les banques de son ressort.

La présente convention est applicable au remplaçant pendant son séjour dans l'entreprise. Toutefois, l'article 58 ne lui est applicable que dans le cas où l'employeur met fin au contrat de travail avant le retour de l'agent remplacé.

Art. 2.

- Les agents des professions annexes travaillant de façon permanente doivent, dans les trois mois de leur entrée dans l'entreprise, être invités par écrit à faire connaître s'ils revendiquent l'application intégrale des dispositions de la convention collective du personnel des banques, ou s'ils optent en faveur de l'application intégrale des dispositions de la convention collective en vigueur dans la profession dont ils relèvent. Cette option a un caractère définitif.

Art. 3.

- Réservé.

Art. 4.

- La présente convention se poursuit par tacite reconduction d'année en année, pendant une période indéterminée.

L'avis de dénonciation par l'une ou l'autre des parties contractantes devra être présenté trois mois au moins avant l'expiration de l'année en cours.

Toute demande de révision devra être formulée avec indication du ou des articles concernés. La partie qui demandera la révision devra accompagner sa demande d'un projet de rédaction nouvelle ou de suppression du ou des articles sujets à révision. Dans tous les cas, les discussions devront commencer, au plus tard, dans les trois mois suivant le dépôt, auprès des parties signataires, de la demande de révision.

Art. 5.

- La présente convention ne peut en aucun cas entraîner, pour les membres du personnel, une réduction des avantages acquis antérieurement à sa signature, notamment de ceux qui peuvent résulter des connaissances particulières exigées de certains agents.

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CHAPITRE PREMIER

Droit syndical

Art. 6.

- Les parties signataires reconnaissent, dans le cadre du livre IV du code du travail, la liberté d'opinion, la liberté d'adhérer à tout syndicat professionnel ainsi que l'exercice du droit syndical.

En aucun cas, les décisions prises, notamment celles concernant l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, la discipline générale, l'avancement, la rémunération, l'octroi d'avantages sociaux, l'application de sanctions et les licenciements, ne pourront se fonder sur le fait que l'intéressé appartient ou n'appartient pas à un syndicat, exerce ou n'exerce pas un mandat syndical.

La direction d'une entreprise ou ses représentants ne devront employer aucun moyen de pression en faveur ou à l'encontre d'une quelconque organisation syndicale.

L'exercice de la liberté syndicale doit toujours respecter les lois ainsi que les usages de la profession. Le secret des affaires doit être observé par tous les membres du personnel sans préjudice de l'exercice du mandat de membre du comité d'entreprise.

La liberté d'affichage des communications syndicales est reconnue aux organisations syndicales représentatives au niveau national ou dans l'entreprise. Ces documents sont affichés exclusivement sur les panneaux prévus à cet effet dans des emplacements choisis de telle sorte qu'ils soient situés sur les lieux fréquentés par le personnel, mais en dehors de la vue de la clientèle. Leur communication est faite simultanément à la direction.

La liberté de diffusion des publications et tracts syndicaux dans l'entreprise, en dehors du temps et des locaux de travail, est reconnue aux organisations syndicales représentatives au niveau national ou dans l'entreprise. Cette diffusion se fait dans les lieux où le personnel a quotidiennement accès, tels que réfectoires, cours, couloirs, à l'exclusion de tous les emplacements ouverts à la clientèle. Les publications et les tracts distribués doivent avoir reçu l'estampille d'une organisation syndicale représentative au niveau national ou dans l'entreprise.

Le recouvrement des cotisations syndicales est autorisé dans les conditions prévues au paragraphe 2 de l'annexe VI.

La liberté de réunion à l'initiative d'une organisation syndicale représentative au niveau national ou dans l'entreprise est reconnue au personnel de l'entreprise en dehors du temps et des locaux de travail, par exemple au réfectoire. La direction sera avertie au préalable afin de prendre toutes les mesures utiles concernant les conditions d'hygiène et de sécurité.

Dans les entreprises ou établissements occupant au moins 1 000 salariés, un local convenable aménagé à l'usage de bureau et doté du matériel nécessaire est mis à la disposition de chaque organisation syndicale représentative au niveau national ou dans l'entreprise. Dans les entreprises ou établissements occupant moins de 1 000 salariés, un local aménagé à l'usage de bureau est mis, dans toute la mesure où la composition des locaux le permet, à la disposition de chaque organisation syndicale représentative au niveau national ou dans l'entreprise ; en tout état de cause, dans les entreprises ou établissements de plus de 200 salariés, un local aménagé à l'usage de bureau est mis à la disposition de l'ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau national ou dans l'entreprise.

Réserve faite des dispositions ci-dessus, le protocole faisant l'objet de l'annexe VI à la présente convention fixe les modalités selon lesquelles sont appliquées dans la profession bancaire les dispositions relatives à l'exercice du droit syndical dans les entreprises.

Art. 7.

- Tout agent ou tout groupement professionnel intéressé qui estime qu'une décision a été prise dans une entreprise en violati on du droit syndical peut faire appel de la décision de l'employeur devant la commission régionale paritaire conformément à la procédure prévue aux articles 10 et suivants. Si la commission régionale paritaire reconnaît que la décision incriminée a été prise en violation du droit syndical, l'agent contre lequel cette décision serait intervenue sera rétabli dans tous ses droits.

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ORGANISATION DE LA PROFESSION

CHAPITRE II

Commissions régionales paritaires

et Commission nationale paritaire de la banque

Commissions régionales paritaires de la banque

Art. 8.

- II est institué des commissions régionales paritaires aux sièges des comités locaux ou, éventuellement, des sous-comités locaux des banques, dont la liste complète et tenue à jour est communiquée au ministre du travail à la diligence des organisations signataires de la présente convention.

Toute modification relative à la compétence territoriale des comités locaux des banques sera portée, par le secrétariat de l'Association française des banques, à la connaissance du ministre du travail et des organisations syndicales signataires de la présente convention.

Art. 9.

- Composition.

Les commissions régionales paritaires comprennent des membres titulaires et des membres suppléants désignés par les organisations signataires de la présente convention.

Les membres titulaires sont au nombre de dix à raison de cinq membres représentant les employeurs et cinq membres représentant le personnel des entreprises à raison d'un par organisation syndicale représentative au niveau national.

Si une ou deux organisations syndicales ne peuvent occuper le siège dont elles disposent, et afin de respecter le principe de la parité, les représentants des employeurs réduiront d'autant le nombre de leurs membres.

Le nombre des membres suppléants figurant sur la liste fournie par chaque organisation syndicale représentative au plan national n'est pas limité.

Fonctionnement.

Les commissions sont présidées alternativement par un membre employeur et par un représentant du personnel.

Chaque commission désigne son secrétaire et rédige obligatoirement un règlement intérieur. Ce règlement doit fixer notamment la périodicité des réunions (en principe une fois par trimestre et au maximum une fois par mois) en fonction du degré d'urgence des questions portées à l'ordre du jour.

Prennent part aux délibérations, les titulaires et un suppléant pour chaque titulaire absent. Assistent en outre aux séances sans avoir voix délibérative : le secrétaire, de un à cinq suppléants pour les membres patronaux et un suppléant pour chacune des cinq organisations syndicales représentatives au niveau national.

Les absences motivées par la participation aux réunions des commissions ne donnent pas lieu à retenue sur le salaire ou ses accessoires et ne sont pas déduites des congés annuels. Il en est de même pour les heures consacrées aux enquêtes décidées par les commissions.

Art. 10.

- Les commissions régionales paritaires sont chargées de l'examen préalable de toutes les questions intéressant les entreprises de la circonscription, se rapportant à l'application des dispositions de la présente convention et n'entraînant pas de répercussions sur le plan général. Elles sont également compétentes pour formuler des avis sur les mesures destinées à assurer la sécurité du personnel dans les sièges ou agences ouverts au public et à prévenir les agressions. Elles pourront fonctionner comme commissions paritaires consultatives auprès des services publics de main-d'oeuvre, en vue notamment du reclassement du personnel bénéficiaire de la priorité de présentation prévu à l'article 45 ci-après. Sous la réserve sus-indiquée, elles fonctionnent en outre :

a) comme commissions paritaires de formation professionnelle chargées de contrôler l'application, dans le cadre des institutions existantes, des obligations légales relatives à la formation professionnelle, de transmettre à la commission nationale paritaire de la banque visée à l'article 12 ci-après leurs voeux et suggestions en cette matière, de faire appliquer les décisions prises par cette dernière commission.

b) comme commissions paritaires de conciliation et de premier degré pour l'examen et la solution éventuelle des différends individuels ou collectifs auxquels donnerait lieu, dans le cadre de la circonscription territoriale intéressée, l'application des dispositions de la convention collective, lorsque ces différends n'auront pu être réglés par accord direct entre les parties et que leur règlement ne fait pas l'objet d'une procédure spéciale prévue par la présente convention.

c) comme commissions d'appel des avis émis par les conseils de discipline pour les entreprises régionales ou locales dans les conditions définies aux articles 41 et 42 ci-après.

Art. 11.

- En cas de différend prévu à l'article précédent, la commission régionale est saisie à la requête de la partie la plus diligente. La commission doit se prononcer dans un délai maximum de quinze jours à compter de la réception de la requête. En cas de carence ou de partage égal des voix, le différend doit, dans un délai de huit jours, à la requête de la partie la plus diligente, être soumis pour avis à l'inspecteur du travail qui entendra simultanément les représentants des parties. Si le différend persiste, un procès-verbal est établi relatant les circonstances du litige et ce dernier est soumis à la commission nationale paritaire de la banque prévue à l'article 12 ci-après.

Dans tous les cas il peut être fait appel à la commission nationale paritaire. Si cet appel n'a pas été formulé dans un délai d'un mois, ou de quinze jours en cas de licenciement, à compter de la réception du procès-verbal adressé aux parties intéressées sous pli recommandé avec A.R. précisant ce délai d'appel, l'avis de la commission régionale paritaire est considéré comme définitif.

Art. 12.

- La commission nationale paritaire comprend des membres titulaires et des membres suppléants désignés pour un an par les organisations signataires de la présente convention. Les membres titulaires sont au nombre de trente, à raison de quinze membres représentant les employeurs et de quinze membres représentant le personnel des entreprises. Des membres suppléants peuvent assister aux réunions et ont simplement voix consultative.

Art. 13.

- La commission : 1° examine les questions générales en ce qui concerne notamment l'étude et la mise en application des textes législatifs, des règlements intérieurs et contractuels et, le cas échéant, l'interprétation de ces derniers règlements ;

2° coordonne notamment l'exécution des dispositions légales relatives à la formation professionnelle, étudie les suggestions dont elle est saisie en cette matière et, s'il y a lieu, en propose l'application ;

3° examine les différends relatifs à l'application de la présente convention qui n'auraient pu être tranchés ni entre la direction et les délégués du personnel à l'intérieur de la ou des entreprises intéressées, ni devant les commissions régionales paritaires, dans les conditions prévues, à l'article 10 ci-dessus, et dont le règlement ne fait pas l'objet d'une procédure spéciale prévue par la présente convention. Elle peut, toutefois, évoquer à tout stade de la procédure les différends qui soulèvent des questions de principe ;

4° formule des avis sur renvoi des conseils de discipline ;

5° s'efforce dans tous les cas ci-dessus de concilier les parties.

Art. 14

Lorsqu'après échec des tentatives de conciliation, se manifeste au sein de la commission un désaccord persistant sur l'interprétation d'un texte légal ou réglementaire ou d'une disposition de la convention collective, ou sur la solution à donner aux différends dont elle est saisie par les commissions régionales paritaires ou directement, les parties peuvent soit recourir à l'arbitrage dans les conditions ci-après définies, soit, à la demande de l'une d'entre elles, porter directement le désaccord devant le ministre compétent ou son représentant désigné par lui en vue de rechercher une nouvelle conciliation.

Dans le cas où les deux parties décident de recourir à l'arbitrage, chacune d'elles désigne un arbitre. Les deux arbitres devront notifier à la commission leur sentence d'arbitrage en cas d'accord réalisé. En cas de désaccord, ils devront notifier à la commission le nom d'un surarbitre. Si les deux arbitres ne peuvent s'entendre même sur la désignation du surarbitre, la partie la plus diligente demandera au ministre compétent, suivant les cas, de procéder à la désignation du surarbitre.

Chacune des phases successives de la procédure ne doit pas, sauf le cas de force majeure, excéder huit jours, la durée totale de ladite procédure à compter de la constatation du désaccord jusqu'à la notification de la sentence aux parties ne devant pas, sauf cas de force majeure, excéder un mois.

Les parties signataires s'engagent à s'employer à obtenir des pouvoirs publics que les sentences arbitrales ou décisions ci-dessus prévues soient revêtues de la formule exécutoire.

Les dispositions qui précédent ne peuvent avoir pour effet d'empêcher :

1° les employeurs et les membres intéressés du personnel de s'adresser directement aux tribunaux. Toutefois, le recours direct aux tribunaux exclut le recours ultérieur aux procédures prévues par le présent article ;

2° les représentants des parties de tenter de résoudre les différends professionnels avec le concours des autorités ou organismes officiels habilités à cet effet ;

3° les représentants des organisations syndicales du personnel de s'adresser directement, par écrit ou verbalement, aux directions des entreprises intéressées qui devront les recevoir sur leur demande et sur simple présentation des pièces justificatives de leur mandat syndical.

Art. 15

Lorsque son avis est requis en matière disciplinaire, la commission nationale paritaire statue suivant la procédure définie par son règlement intérieur annexé à la présente convention.

Art. 15 bis

Pour assister aux réunions des commissions et sous-commissions paritaires professionnelles, les membres titulaires des organisations syndicales représentatives ou les membres suppléants remplaçant les titulaires absents - ainsi que les membres suppléants assistant aux réunions sans voix délibérative, visés à l'article 9, alinéa 7, de la convention collective - bénéficient, sur justification, de l'indemnisation de leurs frais de déplacement selon des modalités fixées en commission nationale paritaire (accord du 26 juillet 1984).

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CHAPITRE III

Comités d'entreprise et d'établissement

Art. 16

Les comités d'entreprise et d'établissement sont régis conformément aux lois et décrets en vigueur et, pour les modalités pratiques, par le protocole figurant en annexe à la présente convention.

Le financement des oeuvres sociales, dans les banques qui possèdent un comité d'entreprise, est assuré conformément à la législation en vigueur.

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CHAPITRE IV

Délégués du personnel

Art. 17 (modifié par accord du 15 novembre 1985)

Les dispositions relatives au nombre des délégués à l'électorat et à l'éligibilité, aux conditions d'exercice du mandat de délégué, sont réglées par les lois et décrets en vigueur.

Les délégués des employés sont élus par le collège des employés ; les délégués des gradés et des cadres sont élus par deux collèges : le premier composé des gradés, le second des cadres. Toutefois, dans les entreprises ou établissements à faible effectif et en cas de disproportion des effectifs entre collèges, le nombre et la composition des collèges pourront être modifiés dans le cadre d'un accord conclu dans l'entreprise.

Pour l'élection des délégués dans les banques à succursales multiples, les guichets secondaires rattachés à un même siège principal peuvent être réunis avec ce siège dans un même groupe. Toutefois, et sous réserve de l'accord unanime des organisations signataires de la convention collective, dans une même localité les sièges répartis entre plusieurs immeubles peuvent être divisés à raison d'un groupe au plus par immeuble.

Un protocole d'accord préélectoral passé entre le chef d'entreprise ou d'établissement et les organisations syndicales représentatives définit les modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales ainsi que de surveillance du scrutin.

L'élection est organisée en principe dans le courant du deuxième trimestre de chaque année.

Les candidats aux fonctions de délégués sont présentés au premier tour de scrutin par les organisations représentatives qui font connaître à la direction les noms de leurs candidats au moins quatorze jours calendaires à l'avance, la liste de ces candidats étant affichée au moins dix jours calendaires avant la date de l'élection.

En cas d'absence dûment justifiée, les électeurs peuvent voter par correspondance.

Un représentant de la direction, responsable de l'organisation matérielle du scrutin, assiste aux opérations électorales.

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CHAPITRE V

Embauchage - Période d'essai - Formation professionnelle - Période de stage - Titularisation Notes professionnelles - Discipline et sanctions Requêtes et réclamations - Licenciements individuels et collectifs - Préavis - Cessation de travail.

Embauchage

Art. 18

(modifié par accord du 24 juillet 1987) - Les employeurs font connaître leurs demandes de personnel à l'agence locale de l'Agence nationale pour l'emploi ; ils en avisent la commission régionale paritaire. Ils sont tenus, avant tout embauchage direct, d'examiner en priorité les candidatures qui leur sont proposées par ces organismes et qu'ils restent libres d'accepter ou de refuser.

Les candidats doivent présenter les pièces d'identité nécessaires, ainsi qu'un extrait de casier judiciaire.

L'embauchage est soumis aux lois et décrets en vigueur.

Lors de son entrée dans l'établissement, toute personne embauchée reçoit un exemplaire de la convention collective, du règlement de retraite et communication du règlement intérieur de l'établissement. Par la suite le personnel est informé des modifications apportées à

ces documents qui sont tenus à sa disposition selon des modalités propres à chaque entreprise. Période d'essai

Art. 19

(modifié par accord du 24 juillet 1987) - La durée de la période d'essai est de trois mois de services effectifs pour les employés et les gradés et de six mois pour les cadres embauchés en cette qualité.

Art. 20

(modifié par accord du 24 juillet 1987) - Avant la fin de la période d'essai, la direction fait connaître à l'agent s'il est admis à la période de stage prévue à l'article 22 ci-après. Dans l'affirmative, il fait l'objet d'un classement dans l'une des catégories d'emplois existant et reçoit notification, par écrit et signée, de son coefficient professionnel et du salaire y afférent. Toute modification ultérieure doit être portée, dans les mêmes conditions, à la connaissance de l'intéressé.

Dés leur entrée dans l'établissement, les employés, les gradés et les cadres reçoivent un salaire qui ne peut être inférieur à celui qui résulte des tarifs en vigueur.

Formation professionnelle

Art. 21

Dans chaque région bancaire, sont organisés - en conformité des lois et décrets en vigueur et suivant les directives de la commission nationale paritaire - des cours professionnels qui ont lieu, sauf impossibilité matérielle (professeurs, locaux...), pendant les heures de travail.

Les conditions de travail doivent stipuler l'obligation pour tous les débutants dans la profession de suivre ces cours. Elles font également mention de toutes autres dispositions décidées par la commission nationale paritaire de la banque et ayant pour objet de concourir à la formation professionnelle du personnel. Les agents intéressés ne sont dégagés de l'obligation de suivre les cours professionnels que sur production d'attestation des écoles ou des centres de formation professionnelle ou sur production des diplômes et certificats délivrés en fin de cours.

Dans les villes où le nombre des employés ne justifie pas l'organisation d'un enseignement professionnel local, les cours ont lieu par correspondance. Dans ce cas, ces agents bénéficient des indemnités prévues aux alinéas 6 et 7 du présent article.

La durée totale des cours et le nombre d'heures qui y sont annuellement consacrées ne peuvent être inférieurs, pour les jeunes gens de moins de dix-huit ans, à ceux qui sont fixés par la loi. Pour les agents âgés de plus de dix-huit ans, la durée de l'enseignement est réduite à un an. Toutefois, ceux d'entre eux qui en font la demande peuvent suivre le cycle d'enseignement complet.

Au cas où tous les cours ne peuvent avoir lieu pendant les heures de travail, les heures de cours effectuées en dehors des heures de travail par des agents assujettis aux dispositions de la loi du 25 juillet 1919 sont payées aux intéressés au tarif des heures supplémentaires.

Une rémunération horaire, forfaitaire et uniforme, est versée, quel que soit leur âge, aux élèves qui assistent au cours du premier ou du deuxième degré en dehors des heures de travail ; toutefois les agents qui n'ont pas réussi à l'examen ne peuvent en bénéficier les années suivantes.

Cette rémunération est calculée sur la base d'un coefficient 300 pour le premier degré et 365 pour le deuxième degré, au tarif des heures de travail accomplies pendant l'horaire normal de travail.

Les entreprises s'efforceront de faciliter à leur personnel le développement de leur formation professionnelle ; en particulier, il sera établi, dans toute la mesure compatible avec les nécessités des services et après consultation du comité d'établissement ou des délégués du personnel, un roulement pour les agents âgés de moins de trente ans ou ne comptant pas plus de cinq années de services leur permettant, sur leur demande, de passer par les différents services de l'entreprise.

Le cas des agents en fonction au moment de la signature de la présente convention fera l'objet de dispositions spéciales qui seront déterminées en commission nationale paritaire et communiquées au ministre du travail en vue d'être agréées par lui et annexées à la présente convention.

Période de stage - Titularisation

Art. 22

La période de stage à laquelle sont admis les agents, conformément à l'article 20, s'étend sur une période maximum de neuf mois de services effectifs dans l'entreprise pour les employés et les gradés et de six mois pour les cadres, pendant laquelle leur formation professionnelle et leur adaptation sont attentivement suivies.

La titularisation qui, pour de très bons éléments, peut intervenir à partir du troisième mois de la période de stage, est prononcée au plus tard à l'expiration d'une période de douze mois de services effectifs, après avis favorable du service médical de l'entreprise. Les agents sont informés par écrit de leur titularisation.

Les agents titularisés par un établissement qu'ils ont quitté et entrant, dans un délai maximum de six mois, dans un autre établissement, y sont titularisés dans leur nouvel emploi à la fin d'une période d'essai réduite (un mois pour les employés et gradés et trois mois pour les cadres).

Art. 23

Le fait, pour un agent, d'avoir quitté un établissement ne doit pas faire obstacle à son engagement dans un autre établissement relevant de la même profession.

C'est à l'ancien employeur qu'il appartient, s'il estime que cet engagement constitue un acte de concurrence abusive, d'entamer une procédure et d'apporter la preuve de ce caractère abusif.

Art. 24

Les agents titulaires quittant leur établissement pour accomplir leur service national actif sont considérés comme placés en congé pendant cette période. Pendant le temps du service national actif, dans la limite de la durée obligatoire du service militaire armé fixé pour chaque classe, les agents ayant un ou plusieurs enfants à charge ou les soutiens de famille qui effectuent leur service national dans une formation militaire ou de défense bénéficient d'une indemnité mensuelle égale à la moitié de leur traitement, à condition qu'ils comptent au moins deux années de présence dans l'entreprise (1) et qu'ils s'engagent :

- soit à reprendre, à l'expiration de leur service national, leur emploi dans l'entreprise pour une nouvelle durée d'un an au moins.

(l) Les agents titularisés avant leur départ pour le service national bénéficient des allocations dés lors que leur temps de service, ajouté au temps de présence dans l'entreprise, forme un total d'au moins deux ans.

- soit à rembourser à l'entreprise, suivant accord particulier, le total des indemnités qui leur auraient été versées pendant la durée de leur absence.

Le minimum de l'indemnité versée dans les mêmes conditions aux agents célibataires et mariés sans enfant est égal annuellement au total des gratifications prévues à l'article 52 § II. - Avantages accessoires 3° et 4° et versées dans les conditions exposées à l'article 53 a) et c), que les intéressés percevraient s'ils n'avaient subi aucune interruption de travail. Les agents titulaires ayant effectué leur service national actif et réintégrés dans leur emploi dans le délai d'un mois suivant la date de leur libération perçoivent, dés leur reprise de travail, une prime équivalant à une demi-mensualité d'appointements bruts au moment de leur réintégration. Cette prime n'est définitivement acquise aux bénéficiaires qu'un an après leur reprise de service ; elle est remboursable en totalité par les intéressés dans le cas où ils cesseraient leurs fonctions dans l'entreprise avant l'expiration de ce délai.

Cette prime est également versée aux agents réformés ayant accompli au moins six mois de service national.

Les remboursements prévus au présent article ne sont pas exigés en cas de licenciement pour suppression d'emploi.

En outre, il est procédé à l'examen systématique et, s'il y a lieu, à un rajustement de la situation professionnelle des intéressés dans les trois mois de services effectifs qui suivent la reprise du travail.

Art. 25

Le recrutement d'un personnel moins rémunéré ne peut être la cause du licenciement d'autres agents.

Art. 26

Les entreprises peuvent accueillir, dans leurs différents services, des personnes désireuses de compléter par un stage dans un établissement bancaire leur formation professionnelle et qui ne font pas partie du personnel. La durée du stage est limitée à deux ans. La proportion des stagiaires travaillant dans ces conditions ne doit pas excéder 1 % de l'effectif total. Le comité d'entreprise peut obtenir communication de leur nombre afin de vérifier que ce pourcentage n'est pas dépassé.

Les dispositions qui précédent ne portent pas atteinte aux prescriptions légales sur l'emploi obligatoire des mutilés de guerre et des travailleurs handicapés.

Art. 27

Au cas où un établissement ferait appel d'une manière manifestement abusive à l'emploi permanent de retraités, l'abus ainsi constaté pourrait être déféré devant la commission régionale paritaire compétente.

Notes professionnelles

Art. 28

Les agents sont notés par écrit selon la périodicité en usage dans chaque entreprise et au moins une fois tous les deux ans. A cette occasion, chaque agent doit être informé de l'appréciation de ses services telle qu'elle est retenue par l'employeur. Les agents auxiliaires doivent être notés avant la fin de la période de stage.

Les notes sont communiquées par écrit aux intéressés et commentées au cours d'un entretien avec ceux qui les ont établies. Les intéressés les visent pour prendre acte de leur communication et ont la faculté d'y inscrire leurs observations. Sur leur demande les dites notes pourront leur être remises.

Sanctions pour insuffisance de travail, pour indiscipline et pour fautes professionnelles

Art. 29

Toute insuffisance de travail ou insuffisance professionnelle constatée chez un agent donne lieu à une observation de la direction.

Art. 30

Si l'insuffisance persiste, la direction en recherche la cause. Si cette insuffisance résulte d'une mauvaise adaptation de l'intéressé à ses fonctions, la direction recherche le moyen de lui confier un travail qui réponde mieux à ses capacités.

Si l'insuffisance résulte d'un mauvais état de santé passager, la direction prend les dispositions nécessaires, après consultation du médecin attaché à l'entreprise et des délégués du personnel. Suivant les cas, l'agent peut être affecté provisoirement à un poste moins pénible ou moins difficile, ou mis en congé pour raison de santé. L'affectation provisoire à un poste moins pénible ne comporte pas de réduction de salaire. En cas de mise en congé pour raison de santé, la situation de l'intéressé est celle qui résulte des dispositions de la présente convention relative aux congés de maladie.

Art. 31

Pour toute insuffisance de travail résultant de la mauvaise volonté de l'intéressé, pour tout manquement aux règles de la discipline ou pour toute faute, y compris les fautes professionnelles, la direction applique l'une des sanctions qu'elle juge proportionnée à la gravité du cas, sous réserve des dispositions des articles 33 à 42 ci-après relatives au conseil de discipline.

Art. 32

L'insuffisance de travail, les manquements à la discipline et, d'une manière générale, les fautes y compris les fautes professionnelles commises par un agent sont passibles de sanctions disciplinaires. Ces sanctions, appliquées par la direction générale, sont, suivant la gravité de la faute, du premier ou du deuxième degré.

a) Sanctions du premier degré :

- Avertissement écrit.

- Blâme.

- Réduction de l'allocation du treizième mois, à concurrence d'un maximum de 10 % après avertissement écrit sauf le cas de faute caractérisée.

Ces trois sanctions font l'objet d'une notification écrite et figurent au dossier des intéressés.

b) Sanctions du deuxième degré :

- Réduction ou suppression provisoire des points de bonification personnels.

- Rétrogradation.

- Révocation.

Les sanctions du premier degré sont appliquées par le chef d'entreprise dans les conditions définies aux articles 29 et 31 ci-dessus. L'intervention éventuelle des délégués du personnel en faveur d'un agent qui a fait l'objet d'une sanction du premier degré relève de la mission qui leur est impartie par la loi.

Les sanctions d'avertissement écrit ou de blâme sont annulées et la notification écrite de réduction de l'allocation du treizième mois est retirée du dossier à l'expiration d'un délai qui ne peut excéder cinq ans à compter de la notification, si l'intéressé n'a été entre temps l'objet d'aucune autre sanction.

Les sanctions du second degré appellent un avis du conseil de discipline s'il a été saisi dans les conditions prévues aux articles 33 à 42 ci-après.

Conseil de discipline

Art. 33

Lorsqu'un agent, en raison de la gravité de la faute qui lui est reprochée, est sous le coup d'une sanction du deuxième degré, il en est avisé par la direction. Celle-ci doit alors lui indiquer qu'il peut, dans les dix jours ouvrés de cet avis, demander directement ou par l'intermédiaire des délégués du personnel, que ladite sanction soit déférée au conseil de discipline institué auprès de la direction de chaque entreprise et qui est chargé de formuler des avis sur les sanctions de l'espèce. La sanction ne sera exécutoire qu'après avis du conseil de discipline si l'avis de ce dernier a été demandé.

Dans les entreprises occupant au moins trois agents de chaque catégorie (employés, gradés, cadres), le conseil de discipline comporte trois sections :

- une pour les employés ;

- une pour les gradés ;

- une pour les cadres.

Si plusieurs agents - employés, gradés ou cadres demandent à comparaître devant le conseil de discipline pour une même affaire, leur cas pourra être examiné par un conseil de discipline commun qui devra alors rendre sa décision sur chacun des cas.

Art. 34

Dans les entreprises qui, par suite de l'insuffisance numérique de leur effectif, ne possèdent pas de délégués du personnel ou occupent moins de trois agents d'une même catégorie, les attributions de la section correspondante du conseil de discipline sont assumées, dans chaque région, par une sous-commission paritaire constituée au sein de la commission régionale paritaire prévue à l'article 8 ci-dessus et composée de trois représentants des employeurs et de trois représentants des employés, ou des gradés ou des cadres. Aucun des membres de cette commission ne peut appartenir à l'entreprise intéressée.

Art. 35

Dans les cas graves et qui exigent sans délai une solution provisoire, le chef d'entreprise peut, jusqu'à la décision à intervenir sur le fonds et avant tout avis du conseil de discipline, suspendre l'agent de ses fonctions. La suspension entraîne la privation de traitement pendant une période qui ne doit pas excéder un mois. Elle ne retire pas à l'agent le droit de défense qui lui est assuré par l'article 38 ci-après. L'affaire doit être déférée au conseil de discipline dans le mois qui suit la suspension. Si l'instruction de l'affaire l'exige ou si l'agent est incarcéré, les délais ci-dessus fixés peuvent être prorogés par l'employeur. En tout état de cause, le conseil de discipline devra, lors de sa réunion, faire connaître s'il est d'avis qu'il y a lieu de rembourser à l'agent la fraction de traitement dont il a été privé.

Art. 36

Chacune des trois sections du conseil de discipline est composée de :

- six membres titulaires faisant partie du personnel : trois sont désignés par la direction et les trois autres sont élus pour deux ans par les électeurs de leur catégorie (employés, gradés ou cadres) ;

- six membres suppléants désignés ou élus dans les mêmes conditions, mais qui ne sont appelés à siéger qu'en cas de défaillance de membres titulaires.

Il convient de procéder à la mise en place de conseils de discipline prêts à se réunir.

Les élections doivent avoir lieu tous les deux ans afin d'éviter la constitution précipitée d'un conseil de discipline au moment où un agent frappé d'une sanction du deuxième degré demande l'application de l'article 33. Lorsque par suite d'insuffisance d'effectif ou de carence de candidatures les élections n'ont pu avoir lieu, l'employeur en dresse procès-verbal et l'envoie à la commission régionale paritaire.

Le règlement des élections est fixé par les représentants des parties en tenant compte des particularités de chaque entreprise.

Dans les entreprises comportant de trois à neuf agents d'une même catégorie, le nombre des membres de chaque section pourra être réduit.

Art. 37

Le conseil fixe son règlement. Pour chaque séance est établi un procès-verbal où sont consignés les avis formulés par les représentants de la direction et par les représentants du personnel. La présidence du conseil appartient à un des membres désignés par la direction. Les membres du conseil de discipline émettent leur avis en commençant par les membres du grade le moins élevé et par les moins anciens dans chaque grade.

Art. 38

Les membres du conseil de discipline ont tout pouvoir pour examiner les dossiers personnels des comparants. Ils recevront communication de toutes les pièces destinées à les documenter sur les cas qu'ils auront à examiner ainsi que les dossiers constitués par la direction ou son représentant, dix jours ouvrés avant la date fixée pour la réunion du conseil de discipline. Si les membres du conseil estiment devoir se déplacer pour enquêter, les autorisations nécessaires doivent leur être données par la direction et cette dernière prend les frais de déplacement à sa charge ; toutefois, en vue de limiter les frais et d'éviter les pertes de temps, les représentants du personnel désigneront deux d'entre eux pour procéder aux enquêtes qui seraient jugées nécessaires.

Avant que le conseil de discipline soit appelé à formuler son avis, l'agent qui a demandé sa comparution reçoit communication de toutes les pièces relatives aux griefs articulés contre lui. Il reçoit communication des notes professionnelles et autres documents composant son dossier individuel. Il a le droit de se faire assister au conseil de discipline par un défenseur de son choix qui doit de préférence appartenir à l'entreprise.

Art. 39

Lors de sa première réunion, le conseil de discipline ne peut formuler son avis que s'il est au complet ; cet avis doit être formulé hors de la présence de l'agent et dans un délai maximum de dix jours ouvrés à compter de la date à laquelle le conseil a été saisi. Au cas où, par suite de l'absence d'un ou plusieurs de ses membres, le conseil n'a pu délibérer valablement, il doit se réunir de nouveau dans les trois jours qui suivent et formuler son avis quel que soit le nombre des membres présents.

L'avis du conseil est formulé par écrit et communiqué à l'agent intéressé ; il doit être précisé s'il est exprimé à l'unanimité, à la majorité ou si les voix sont restées partagées.

Art. 40

L'employeur peut révoquer, en dehors de toute procédure disciplinaire, les agents frappés par une condamnation judiciaire en raison de faits passibles de peines afflictives et infamantes ou infamantes seulement, ou ayant commis des infractions réprimées par la loi du 19 juin 1930 relative à l'exercice de la profession de banquier, ou par le décret-loi du 9 septembre 1939 portant prohibition ou réglementation de l'exportation des capitaux, des opérations de change et du commerce de l'or. Si le jugement de condamnation est réformé ultérieurement, la sanction appliquée par l'employeur sera révisée suivant la procédure prévue aux articles 33> et suivants.

Art. 41

Si le conseil de discipline donne à la majorité des voix exprimées un avis favorable à la mesure envisagée, celle-ci deviendra définitive au bout de dix jours ouvrés. Pendant ce délai, l'agent qui est l'objet de ladite mesure peut s'adresser à :

a) la commission régionale paritaire s'il appartient à une entreprise régionale ou locale ;

b) la commission nationale paritaire s'il appartient à une entreprise à succursales multiples établie sur plus d'une région.

Ces recours ne sont pas suspensifs.

Devant ces commissions appelées à délibérer en matière disciplinaire, les parties intéressées peuvent se faire assister d'un avocat ou d'une personne de leur choix appartenant à la profession ; dans ce cas, elles s'en avisent mutuellement en temps opportun.

Art. 42

Si le conseil de discipline donne à la majorité des voix exprimées un avis défavorable à la mesure envisagée, l'employeur pourra se ranger à cet avis. S'il estime ne pas pouvoir se ranger à l'avis du conseil, ou si les voix sont partagées, il devra obligatoirement, dans les dix jours ouvrés qui suivent, demander l'avis de la commission paritaire compétente visée à l'article 41 ci-dessus.

Si la commission paritaire donne un avis défavorable à la mesure ou s'il n'y a pas accord entre les parties, l'employeur conservera le droit de passer outre. Mais, dans ce cas, il sera établi un procès-verbal dressé par les parties, dont un exemplaire sera remis à l'agent qui est l'objet de la mesure, pour servir à toutes fins judiciaires, notamment pour la fixation éventuelle des indemnités et dommages et intérêts.

Requêtes et réclamations

Art. 43

Les jour, heure, lieu et conditions dans lesquelles la direction ou le chef de service désigné à cet effet reçoit individuellement tout agent qui en fait la demande, doivent être portés à la connaissance du personnel.

Cette disposition ne fait pas échec au droit, pour les employés, les gradés et les cadres, de se faire représenter par les délégués du personnel ou par les représentants des organisations syndicales, s'ils préfèrent cette procédure.

Les délégués du personnel sont reçus par la direction ou par le chef de service désigné à cet effet au moins une fois par mois aux heures fixées par la direction et affichées dans l'entreprise.

En dehors de ces réceptions périodiques, les délégués sont reçus, en cas d'urgence, sur leur demande.

Conformément à la loi, ils peuvent, à leur demande, se faire assister par les représentants des organisations syndicales.

Art. 44

Conformément aux usages de la profession, les représentants qualifiés des syndicats intéressés peuvent présenter à la direction des demandes, observations ou revendications collectives dans les établissements où il n'existe pas de délégués du personnel ou en cas de carence de ces derniers.

Licenciements

Art. 45

Tout employeur qui procède à des licenciements pour suppression d'emploi doit en donner avis à la commission régionale paritaire qui s'informe des dispositions prises par l'agence locale de l'Agence nationale pour l'emploi pour faciliter le reclassement des personnes licenciées.

Lorsque le licenciement revêt un caractère collectif, l'employeur doit en aviser la commission régionale paritaire de la banque et la commission nationale paritaire de l'emploi de la banque en indiquant l'ordre de grandeur des licenciements ainsi que les catégories professionnelles atteintes.

Les notifications relatives aux licenciements prévus ci-dessus doivent être adressées dés le premier jour de la période de préavis, pour que le reclassement puisse être réalisé autant que possible sans qu'il y ait solution de continuité dans le travail de l'intéressé.

Les personnes ainsi licenciées peuvent adresser une demande à l'agence locale de l'Agence nationale pour l'emploi en vue d'obtenir une priorité de présentation dans les établissements auxquels s'applique la présente convention.

Licenciements individuels

Art. 46 (modifié par accord du 24 juillet 1987)

- Pendant la période d'essai ou à la fin de cette période, l'employeur et l'agent (employé, gradé ou cadre) peuvent, après observation d'un délai de préavis prévu par les dispositions de l'article 50, recouvrer leur liberté réciproque. Toute journée de travail commencée doit être payée intégralement, sous réserve de conditions plus avantageuses instituées en faveur du personnel.

L'agent licencié peut faire intervenir les délégués du personnel.

Les dispositions du présent article ne font pas obstacle à l'application des textes légaux et réglementaires et des usages locaux relatifs à la période d'essai des bénéficiaires d'un droit de placement prioritaire, notamment des mutilés, des mobilisés et assimilés.

Art. 47 (modifié par accord du 24 juillet 1987)

- Pendant la période de stage, les licenciements ne peuvent être décidés par l'employeur que si celui-ci s'est conformé aux dispositions légales et a obtenu l'autorisation prévue par les lois et décrets en vigueur et après observation des délais de préavis prévus par les dispositions de l'article 50>.

Dans les huit jours qui suivent la notification de son licenciement, l'agent licencié peut demander à son employeur, directement ou par l'intermédiaire des délégués du personnel ou par l'intermédiaire des représentants des organisations syndicales une révision de sa décision.

La demande n'est recevable que si l'employeur a enfreint la présente convention ou si des embauchages et des licenciements répétés masquent un refus systématique de titularisation.

En pareil cas, et si l'employeur maintient sa décision, celle-ci peut être déférée, dans un délai de huit jours, par l'intéressé ou les délégués du personnel, ou par l'intermédiaire des représentants des organisations syndicales, à la commission régionale paritaire du ressort où est installé l'établissement.

Art. 48 (modifié par accord du 24 juillet 1987)

- Les motifs de licenciement d'agents titulaires, à l'exception des agents réengagés exceptionnellement et temporairement après liquidation de leur retraite, sont :

- l'insuffisance résultant d'une incapacité physique, intellectuelle ou professionnelle, réserve faite de l'application des dispositions des articles 29 et 30 ci-dessus ;

- la suppression d'emploi.

Ils ne peuvent être décidés par l'employeur que si celui-ci s'est conformé aux dispositions légales et a obtenu l'autorisation prévue par les lois et décrets en vigueur, et après observation des délais de préavis prévus par les dispositions de l'article 50>.

Si l'agent licencié estime qu'il est l'objet d'un licenciement abusif eu égard aux dispositions qui précédent, il peut demander à son employeur, dans les huit jours qui suivent la notification du licenciement, directement ou par l'intermédiaire des délégués du personnel ou par celui des représentants des organisations syndicales, une révision de sa décision.

En pareil cas, et si l'employeur maintient sa décision, celle-ci peut être déférée, dans un délai de huit jours, par l'intéressé ou les délégués du personnel, ou par l'intermédiaire des représentants des organisations syndicales, à la commission régionale paritaire du ressort où est installé l'établissement.

Les procédures définies au présent article et à l'article précédent ne privent pas les intéressés de leur droit de recours devant les commissions d'appel prévues par la réglementation légale relative au contrôle de l'emploi.

Licenciements collectifs

Art. 49-1-(modifié par accord du 24 juillet 1987)

- Les licenciements collectifs pour suppression d'emploi sont effectués dans une même localité, par établissement et par nature d'emploi, après avis du comité d'entreprise lorsqu'il en existe un ou à défaut des délégués du personnel, et suivant un classement établi entre toutes les personnes occupées dans chacun des établissements de cette même localité.

Les dispositions qui suivent n'entrent en application :

- qu'après licenciement des agents bénéficiant d'une pension ou allocation de retraite d'une autre profession ;

- qu'après la mise à la retraite des agents remplissant les conditions normales prévues par le règlement de retraites applicable à l'établissement ;

- qu'après licenciement des agents ayant moins d'un an de présence.

Le chef d'entreprise détermine quel est l'effectif devant être licencié dans chaque catégorie d'emploi après information et consultation du comité d'entreprise ou, dans les établissements à sièges multiples, du comité central d'entreprise.

Dans chaque catégorie d'emploi la direction est tenue de suivre, pour les licenciements, l'ordre d'un tableau dressé en conférant à chaque agent un nombre de points fixé comme suit :

a) ancienneté

L'ancienneté est calculée dans l'entreprise ou dans la profession si l'intéressé a déjà fait l'objet d'un licenciement pour suppression d'emploi.

Les interruptions de travail pour congé de maladie, maternité, allaitement, stage de formation professionnelle, exercice d'un mandat syndical, service et périodes militaires obligatoires, ne sont pas déduites du temps de présence.

Il en est de même des interruptions nées de la guerre ouvrant droit à la réintégration dans l'emploi, en application de l'ordonnance du 1 er mai 1945.

Sont au contraire déduits du temps de présence les congés de longue durée pour convenance personnelle.

Sous réserve des dispositions qui précédent, chaque année entière donne droit à un point. Pour le personnel ayant atteint la limite d'âge, les points d'ancienneté sont supprimés.

b) valeur professionnelle

La valeur professionnelle confère des points de bonification. Ces points sont affectés du coefficient 3.

- Toute personne ayant acquis au cours de sa carrière bancaire un ou plusieurs diplômes d'enseignement général ou d'enseignement technique a 1 point x 3 = 3 points de bonification.

- Toute personne notée « bien » a 1 point x 3 = 3 points de bonification.

- Toute personne notée « très bien » a 2 points x 3 = 6 points de bonification.

- Toute personne ayant une note supérieure à «très bien » a 3 points x 3 = 9 points de bonification.

Par notations il faut entendre les deux dernières feuilles de notes.

c) charges de familles

Chaque personne à charge, au sens fiscal du terme, donne droit à une bonification de deux points.

Les agents comptant plus d'un an de présence dans l'établissement et ayant trois personnes à charge ou plus au sens fiscal du terme sont repris sur un tableau spécial et ne peuvent faire l'objet d'une mesure de licenciement que dans le cas où l'effectif des agents à licencier excède celui des agents ne remplissant pas cette double condition.

Si l'établissement occupe des bénéficiaires d'un droit de placement privilégié, mutilés, handicapés du travail, pères de famille pour lesquels l'employeur est assujetti à l'observation d'un certain pourcentage, l'ordre des licenciements doit être modifié de telle façon que le pourcentage établi avant le licenciement ne subisse pas de diminution.

Il - (remplace et annule l'article 50 ancien par accord du 24 juillet 1987) - Dés que doit intervenir un licenciement collectif pour suppression d'emploi, la direction se réfère aux notes de valeur professionnelle, aux charges de famille et à l'ancienneté des intéressés et établit le tableau pour l'ensemble du personnel visé par la suppression d'emploi.

Elle réunit le comité d'entreprise ou, dans les établissements à sièges multiples, le comité central d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, ou à défaut les représentants des organisations syndicales, pour procéder à l'étude de la situation créée par les suppressions d'emploi. Selon le cas des organismes précités, les délégués du personnel ou les représentants des organisations syndicales examinent le tableau dressé comme il est dit ci-dessus. Ils peuvent présenter toutes observations utiles, considérer le cas de chaque personne susceptible d'être licenciée, et tenir compte, dans toute la mesure du possible, des situations individuelles particulièrement dignes d'intérêt, qui pourraient les amener à soumettre à la direction des propositions écrites et motivées, en vue de modifier le tableau de licenciement.

En cas de changement de structures dans une entreprise, le traitement conventionnel des agents touchés par ces mesures est garanti dans les nouvelles structures.

Préavis

Art. 50 nouveau (accord du 24 juillet 1987)

- En cas de démission ou de licenciement visé par les articles 46 à 49, les délais de préavis sont fixés par le tableau ci-après :

ANCIENNETE DANS L'ENTREPRISE	DEMISSION		LICENCIEMENT
ANCIENNETE DANS L'ENTREPRISE	EMPLOYES ET GRADES	CADRES	EMPLOYES ET GRADES	CADRES
Période d'essai	2 jours ouvrés		2 jours ouvrés
Temps de travail effectif de moins de 2 ans au sens légal du terme (*)	1 mois	3 mois	1 mois	3 mois
Temps de travail effectif de 2 ans et plus au sens légal du terme (*)	1 mois	3 mois	2 mois	3 mois

(*) En cas de licenciement pour suppression d'emploi, l'ancienneté est calculée par référence à l'article 49.1.a) 2° alinéa

N-B : Les mois s'entendent de date à date.

En cas de licenciement, et pendant l'accomplissement du préavis, le salarié qui travaille à temps complet et qui en fait la demande est autorisé, jusqu'à l'obtention d'un nouvel emploi, à s'absenter deux heures chaque jour ; ces deux heures ne donnent pas lieu à réduction de salaire et sont fixées après accord entre l'employeur et le salarié. En cas de désaccord, elles sont fixées un jour par l'employeur, un jour par le salarié. Lorsque le salarié concerné travaille à temps partiel, les heures pour recherche d'emploi sont attribuées proportionnellement au temps de travail.

Cessation de travail

Art. 51

Les cessations de travail dans les formes précisées à l'annexe IV de la présente convention sont de trois sortes :

a) départ à la retraite à 60 ans, âge normal fixé par le règlement de retraites (titre III) (1) ;

b) départ à la retraite avant l'âge de 60 ans, lorsque cette faculté est prévue par le règlement de retraites (titre IV) (i ) .

- soit à la demande de l'agent (art. 19, § II a) b) et § III),

- soit à l'initiative de la direction (art. 19, §1),

- soit pour raison de santé sur constatation médicale (art. 19, § II c) ;

c) départ à la retraite après l'âge de 60 ans (titre IV, art. 19, § IV) (1) .

- soit avec l'accord de la direction lorsqu'une situation particulière est soumise à son appréciation par l'intéressé ou par les délégués du personnel,

- soit avec l'accord de l'intéressé lorsque la direction est amenée à lui proposer une prolongation de son activité ;

dans l'un et l'autre cas, la pension est liquidée lorsque la cessation de fonctions devient effective et au plus tard à 65 ans.

Au cas où un agent a été admis avant 60 ans au bénéfice d'un congé de maladie de longue durée reconnue par la sécurité sociale, les congés rémunérés à plein traitement (article 65) peuvent, à la demande de l'intéressé, être épuisés avant sa mise à la retraite.

(1) Compte tenu de la réforme des régimes des retraites de la profession bancaire opérée par l'accord du 13 septembre 1993, son annexe du 30 novembre 1993 et ses avenants du 15 décembre 1993 et du 24 juin 1994, les références des textes mentionnés ci-dessus sont, à compter du 1 er janvier 1994, les suivantes :

a) départ à la retraite à 60 ans (annexe IV de la convention collective, accord du 13 sept

c) départ à la retraite après l'âge de 60 ans (annexe IV de la convention collective, accord du 13 septembre 1993 . article 12 bis).

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CHAPITRE VI

Rémunération du travail :

Classification des emplois. - Avantages accessoires. - Garanties de salaire minimum.

Rémunération du travail

Art. 52 (1).

- Les dispositions qui suivent ont pour objet de déterminer les salaires des agents des banques non gradés, gradés et cadres.

Le personnel féminin est, à égalité de fonctions, de travail et d'aptitude professionnelle, rétribué à égalité avec le personnel masculin.

l - CLASSIFICATION DES EMPLOIS

Les emplois sont classés d'après des coefficients hiérarchiques exprimés en points.

La valeur du point est fixée à 13,777 F (2) par mois. Cette base de rémunération s'entend pour un horaire hebdomadaire de 39 h.

L'agent titulaire qui passe d'un coefficient au coefficient supérieur perçoit dans tous les cas un salaire majoré au minimum de la contre-valeur d'une augmentation de 15 points pour les employés, 20 points pour les gradés et 30 points pour les cadres, ancienneté exclue.

Toutefois, l'employé qui passe dans la catégorie des gradés perçoit un salaire majoré au minimum de la contre-valeur d'une augmentation de 20 points et le gradé qui passe dans la catégorie des cadres perçoit un salaire majoré au minimum de la contre-valeur d'une augmentation de 30 points.

(1) Dans le présent article au paragraphe 1 . CLASSIFICATION DES EMPLOIS - Les chiffres figurant dans les colonnes coefficient de base résultent de l'accord paritaire du 9 février 1973 signé par l'A.P.B. d'une part, la C.G.T., la C.F.T.C. et le S.N.C.B. d'autre part

(2) Fixée par la délégation patronale de la commission nationale paritaire du 23 décembre 1993

A - EMPLOYÉS ET PERSONNEL DE SERVICE

NATURE DES TRAVAUX EFFECTUES AVEC DESIGNATION DES EMPLOIS	Coefficient de base
Personnel de service	270
Tous agents de banque à l'embauche	270
Employés :
Après période d'essai	290
A la titularisation	300
Agents accomplissant des travaux d'exécution très simples ne nécessitant que des connaissances professionnelles élémentaires ou une mise au courant rapide	300
Agents accomplissant des travaux d'exécution simples nécessitant une formation appropriée ou une pratique suffisante Agents titulaires du C.A.P. d'employé de banque	320
Agents accomplissant des travaux assez complexes ou utilisés dans plusieurs sortes de travaux simples nécessitant une expérience pratique et une bonne qualification professionnelle	345
Agents polyvalents accomplissant des travaux nécessitant une certaine initiative et des connaissances bancaires ou techniques appropriéesou Agents accomplissant des travaux complexes nécessitant des connaissances approfondies dans une branche spécialisée	365
Dactylographes et sténo-dactylographes :
Après période d'essai	290
A la titularisation	300
Effectuant des travaux simples ne demandant qu'une mise au courant rapide	300
Confirmés tenant des postes de travail nécessitant une pratique suffisante	320
Accomplissant des travaux d'exécution présentant un caractère assez complexe nécessitant une expérience pratique éprouvée en ce qui concerne notamment l'orthographe, la rapidité et la présentation ou ayant une qualification telle qu'ils exécutent leur travail avec sûreté et rapidité	345
Ayant une connaissance approfondie des différents travaux de leur spécialité à l'intérieur du service, travaux exigeant une part d'initiative	365
Mécanographes et opérateurs (organismes centraux et ateliers)
Après période d'essai	290
A la titularisation	300
Effectuant des travaux très simples ne demandant qu'une mise au courant rapide	300
Confirmés ayant une pratique suffisante	320
Agents exécutant leur travail avec sûreté et rapidité ou utilisant de façon habituelle une machine complexe	345
Hautement qualifiés ayant une connaissance approfondie des différents travaux de leur spécialité à l'intérieur du service	365
Manipulateurs et payeurs
Débutants dans la fonction (avant un an)	300
Après un an de fonctions	320
Après trois ans de fonctions ou au choix	335
Après trois ans de fonctions à 335 ou au choix	345
Manipulateurs et payeurs ayant une pratique éprouvée de leurs fonctions, désignés parmi les titulaires du coefficient 345	365
Garçons de recette :
Après période d'essai	290
A la titularisation	300
Après trois ans de fonctions de garçon de recette ou au choix	315
Après trois ans de fonctions de garçon de recette à 315 ou au choix	335
Après trois ans de fonctions de garçon de recette à 335 ou au choix	350
Désignés au choix	365
Garçons de bureau :
Après période d'essai et à la titularisation	290
Après trois ans de services ou au choix.	300
Après trois ans de services à 300 ou au choix.	315
Après trois ans de services à 315 ou au choix	335
Après trois ans de services à 335 ou au choix.	350
Au choix	365

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B - GRADÉS ET CADRES

Définition

Agents investis d'une façon permanente d'une responsabilité de commandement ou de surveillance du personnel, ou qui, n'exerçant pas de fonction de commandement ou de surveillance, ont une compétence technique, administrative ou commerciale et une part de responsabilité équivalente - à l'exclusion des membres de la direction, laquelle comprend :

- les directeurs généraux,

- les secrétaires généraux,

- les hauts cadres des sièges centraux et des services extérieurs des entreprises, c'est-à-dire :

dans les sièges centraux : les directeurs, directeurs adjoints et sous-directeurs, ainsi que certains collaborateurs ayant reçu délégation de l'autorité directoriale ;
dans les services extérieurs : les directeurs et éventuellement les directeurs-adjoints des succursales possédant une indépendance économique caractérisée par une comptabilité propre ;

Dans chaque établissement, les gradés, les cadres et assimilés sont rangés en fonction de l'importance réelle du poste qu'ils occupent - quelles que soient les dénominations propres à chaque établissement et sans qu'il y ait lieu de tenir compte du fait qu'ils sont ou non titulaires d'un diplôme dans l'une ou l'autre des classes et échelons définis ci-après.

L'importance du poste se détermine en fonction de critères tels que l'importance des effectifs placés sous la responsabilité du gradé ou cadre intéressé, ou la technicité dont ils doivent faire preuve pour en tenir les fonctions correspondantes.

Ces classes et échelons constituent des repères indépendants les uns des autres qui peuvent coexister ou non dans le même établissement. Ils situent la position des agents dont les fonctions correspondent ou peuvent être assimilées, en raison des connaissances qu'elles exigent ou des responsabilités qu'elles entraînent, aux fonctions définies ; les autres agents dont les fonctions ne correspondent ni ne sont assimilables à celles qui sont données par les définitions, se situent dans les intervalles par création d'échelons intermédiaires.

Les définitions qui suivent constituent un cadre valable pour les sièges principaux des grandes banques. Il sera procédé par comparaison dans les sièges, agences et banques de moindre importance suivant les principes édictés dans les accords et arbitrages.

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NATURE DES TRAVAUX EFFECTUES AVEC DESIGNATION DES EMPLOIS	Catégorie	Coefficient de base
I - GRADES
Gradés chargés d'une fonction d'encadrement de petites équipes de travailleurs manuels. Ces agents participent ou non au travail de l'équipe qu'ils encadrent ; ils assurent la discipline, le respect des consignes, l'exécution du travail (1 ) Antérieurement au l er janvier 1973, cette rubrique constituait une classe 1 qui a été supprimée par l'accord du 9 février 1973 (cf. renvoi (1) page 34).	(1) Classe II	395
Agents désignés parmi les titulaires du coefficient 365 faisant preuve d'une compétence bancaire, technique, administrative ou commerciale [elle qu'ils soient investis en permanence soit d'une part de responsabilité dans la conduite de leur travail, soit de fonctions de moniteurs chargés de la formation du personne Agents titulaires du brevet professionnel d'employé de banque	Classe II sans commandement	395
Dactylographes ou sténo-dactylographes désignés parmi les titulaires du coefficient 365 prenant une pan de responsabilité dans la conduite de leur travail, appelés à rédiger de la correspondance et des comptes rendus simples d'après des directives, ou exerçant des fonctions de moniteurs	Classe II sans commandement	395
Mécanographes ou opérateurs travaillant en organismes centraux et en ateliers : Désignés parmi les titulaires du coefficient 365, hautement qualifiés connaissant parfaitement l'ensemble des travaux traités, aptes à réaliser très rapidement les travaux nouveaux ou à assumer la formation des débutants	Classe II sans commandement	395
Programmeurs et personnel technique d'exécution : Programmeurs ayant acquis une connaissance correcte d'un langage de programmation et capables de mettre au point des programmes simples Agents capables de donner à l'ordinateur des ordres d'exécution des programmes, d'interpréter les messages simples de l'ordinateur et de prendre les décisions prévues en cas d'incident	Classe II sans commandement	395
Manipulateurs et payeurs: Manipulateurs et payeurs désignés parmi les titulaires du coefficient 365 et qui ont fait la preuve de leurs capacités dans la tenue d'une caisse importante	Classe II sans commandement	395
Garçons de bureau : Sous-brigadiers de bureau adjoints d'un brigadier de bureau désignés parmi les garçons de bureau à 365	Classe II	395
Agents gradés : Gradés désignés parmi les titulaires du coefficient 395 ayant une compétence professionnelle leur permettant de suppléer sur le plan technique un agent titulaire de la classe III (1) (1) Rubrique ajoutée par l'accord du 9 février 1973 (cf. renvoi il ) page 34).	Classe II sans commandement	420
Gradés d'encadrement chargés, sous l'autorité de leur chef, de la distribution des tâches et de la surveillance de leur exécution, capables de suppléer un agent titulaire de la classe III	Classe II avec commandement	420
Garçons de recette : Sous-brigadiers de recette adjoints d'un brigadier de recette désignés parmi les garçons de recette à 365	Classe II	420
Garçons de bureau : Brigadiers de bureau responsables d'une équipe de garçons de bureau désignés parmi les sous-brigadiers de bureau à 395	Classe II	420
Agents gradés : Gradés exerçant d'une façon permanente un commandement sur plusieurs employés spécialisés ou non et assurant le rendement de leur équipe, en général sous les ordres d'un gradé d'un échelon supérieur, ou qui font preuve de connaissances techniques particulières leur permettant notamment de tenir un poste d'éludeI Gradés ayant acquis une qualification professionnelle qui permet soit d'effectuer des démarches courantes de banque et de litres, soit, s'ils sont spécialisés dans l'une ou l'autre de ces branches, de mettre en oeuvre avec sûreté les techniques correspondantes	Classe III	450
Programmeurs et personnel technique d'exécution : Programmeurs confirmés capables d'établir intégralement l'ordinogramme d'un programme d'importance moyenne, d'écrire les instructions, de confectionner les jeux d'essais et des cartes de contrôle, de vérifier les résultats des essais et d'apporter aux programmes les corrections que nécessitent ces essais. Agents confirmés capables de donner à un ensemble électronique complexe des ordres d'exécution simultanée des programmes, d'en interpréter tous les messages et de prendre les décisions nécessaires en cas d'incident	Classe III	450
Manipulateurs et payeurs : Manipulateurs et payeurs confirmés qui sont chargés dans des services centraux de la tenue d'une caisse donnant lieu à des opérations particulièrement complexes en raison, soit de leur montant, soit de leur nature	Classe III	450
Garçons de recette : Brigadiers de recette responsables d'une équipe de garçons de recette désignés parmi les sous-brigadiers de recette à 420	Classe III	450
Garçons de bureau : Brigadiers-chefs de bureau responsables soit d'une équipe importante de garçons de bureau, soit de plusieurs équipes, désignés parmi les brigadiers de bureau à 420	Classe III	450
Agents gradés : Gradés confirmés dans la démarche désignés parmi les titulaires du coefficient 450 Gradés qui ont la responsabilité d'un bureau périodique ouvert au moins un jour par semaine	Classe III	480
Programmeurs et personnel technique d'exécution : Programmeurs capables de remplir les fonctions définies au coefficient 450 mais assurant la mise au point définitive de programmes présentant des difficultés particulières, ou capables d'assurer cette mise au point avec un nombre réduit d'essais Agents confirmés capables de remplir les fonctions définies au coefficient 450 et de procéder à l'enchaînement des travaux en établissant en temps utile les liaisons nécessaires avec les agents chargés du planning et de la conservation des supports d'information ainsi que de coordonner les travaux des opérateurs qui les assistent	Classe III	480
Manipulateurs et payeurs : Manipulateurs et payeurs de classe exceptionnelle désignés parmi les titulaires du coefficient 450	Classe III	480
Garçons de recette : Brigadiers-chefs de recette responsables soit d'une équipe importante de garçons de recette, soit de plusieurs équipes, désignés parmi les brigadiers de recette à 450	Classe III	480
Agents gradés : Gradés chargés, dans un cadre plus large que celui de la classe III, d'une fonction de conduite du personnel ou d'exécution des travaux nécessitant des connaissances professionnelles éprouvées ou qui font preuve de technicité dans une branche spécialisée leur permettant notamment de réaliser des études complexes	Classe IV	535
Programmeurs et personnel technique d'exécution : Programmeurs capables d'assurer dans des délais prédéfinis la mise au point définitive de programmes complexes ou d'assumer la responsabilité des travaux d'un groupe de programmeurs Agents de haute technicité, ayant fait la preuve de leur efficacité dans les fonctions définies au coefficient 480 et possédant une connaissance approfondie de l'utilisation d'un système d'exploitation complexe		535
II - CADRES
Cadres administratifs, commerciaux ou techniques assurant à l'intérieur de l'entreprise une fonction d'autorité, d'étude, de conseil ou de contrôle, par délégation directe d'un cadre de classe plus élevée ou assurant la gestion d'un établissement distinct du siège de l'entreprise dans lequel sont employés plusieurs personnes, dont au moins un gradé	Classe IV	535
Programmeurs et personnel technique d'exécution : Programmeurs faisant preuve d'une haute technicité en matière de programmation et responsable d'une équipe de programmeurs appartenant aux échelons inférieurs. Programmeurs «système» ayant une parfaite connaissance des programmes de contrôle ou systèmes d'exploitation appliqués à des ensembles électroniques importants, capables de les mettre en oeuvre et d'assister l'ensemble des programmeurs pour réaliser correctement les liaisons nécessaires entre les programmes utilisateurs et les programmes de contrôle	Classe V	655
Cadres administratifs, commerciaux ou techniques placés sous les ordres d'un cadre de classe plus élevée ou, dans les établissements à structure simple, du directeur ou de l'employeur et qui dirigent ou coordonnent les travaux des agents placés sous leur autorité ou gèrent un établissement distinct du siège de l'entreprise plus important que dans le cas prévu au coefficient 655, ou qui font preuve de compétences techniques étendues, notamment dans des postes d'études	Classe V	750
Programmeurs et personnel technique d'exécution : Programmeurs «système» de très haute technicité et capables d'adapter aux besoins de l'entreprise les programmes de contrôle des constructeurs par des modifications appropriées, ayant ou non des fondions d'autorité sur des programmes «système» de la classe inférieure	Classe VI	750
Cadres supérieurs commerciaux, administratifs ou techniques qui assument la charge d'un siège important ou qui assurent à l'intérieur de services centraux une fonction de commandement, d'élude, de conseil ou de contrôle, par délégation directe d'un directeur ou de l'employeur	Classe VII	870
Cadres supérieurs qui occupent des fondions hiérarchiquement plus élevées que celles rangées dans les classes précédentes, soit que leur situation leur donne commandement sur un ou plusieurs cadres de la classe VII définie ci-dessus, soit que leur situation exige une valeur technique élevée et une responsabilité étendue ou soit justifiée par la nécessité de la coordination de plusieurs services importants	Classe VIII	1 000

Aucune mutation entraînant un changement de classe ne peut, sauf accord des parties et hors les cas de rétrogradation, avoir pour conséquence de placer un gradé ou un cadre dans une situation telle que ses appointements soient inférieurs à ceux qu'il aurait obtenus à son poste précédent, compte tenu de sa prime d'ancienneté.

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Il - AVANTAGES ACCESSOIRES

1 ° Prime d'ancienneté

Il est attribué à tout agent une prime d'ancienneté égale à autant de centièmes de la valeur de ses points de base qu'il compte d'années de service plus une dans la profession, jusqu'à concurrence de 35 % (1).

(1) Le plafond de la prime d'ancienneté parlé de 34 à 35 % résulte de l'accord signé le 14 octobre 1981 (article 7) par l'A.F.B. et le S.N.B./C.G.C.

La prime correspondant à la première année de services est accordée à la titularisation si celle-ci est prononcée avant l'échéance d'un an de services, le second palier d'ancienneté intervenant à l'échéance de la deuxième année.
2 ° Bonifications

Des bonifications destinées à tenir compte de la qualité professionnelle peuvent être accordées sans limitation en sus du salaire minimum.
3 ° Gratification de fin d'année Une gratification de fin d'année est versée dans les conditions fixées à l'article 53 a) ci-après.
4 ° Allocation de deux quarts de mois Une allocation de deux quarts de mois est versée dans les conditions fixées à l'article 53 c) ci-après.
5 ° Prime de transport Les agents des banques dont le lieu de travail est situé dans la région parisienne ou dans les agglomérations de Lyon, Marseille, Lille, Bordeaux et Toulouse bénéficient d'une prime de transport de 30 F par mois. Les agents travaillant dans les agglomérations composées de 100 000 habitants, telles qu'elles sont définies par l'I.N.S.E.E., bénéficient d'une prime spéciale uniforme de transport dont le taux est fixé à 23 F par mois : Nantes, Nice, Grenoble, Rouen, Toulon, Strasbourg, Valenciennes, Saint-Etienne, Lens, Nancy, Le Havre, Grasse-Cannes-Antibes, Clermont-Ferrand, Tours, Rennes, Mulhouse, Montpellier, Douai, Orléans, Dijon, Le Mans, Reims, Brest, Angers, Dunkerque, Caen, Metz, Limoges, Avignon, Amiens, Béthune, Thionville, Hagondange-Briey, Montbéliard, Nîmes, Pau, Troyes, Besançon, Bayonne, Saint-Nazaire, Perpignan, Bruay-enArtois, Aix-en-Provence, Lorient, Valence, Annecy, La Rochelle, Boulogne-sur-Mer, Angoulême, Calais.

Quel que soit son montant, la prime de transport ne subit pas de retenue pour les retraites bancaires. Elle est exclue de l'assiette des cotisations de sécurité sociale et exonérée de l'impôt sur le revenu à hauteur de 23 F.
6 ° Majorations pour diplômes

Les majorations pour diplômes sont fixées comme suit :

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I - Diplômes d'enseignement général
A. Diplômes délivrés par le ministère de l'Education
Diplômes de l'enseignement du second degré : Brevet élémentaire (B.E.) Brevet national des collèges Attestation d'admission en classe terminale	15 points
Certificat de fin d'études secondaires	20 points
Examen spécial A d'entrée à l'université	25 points
Baccalauréats A, B, C, D et E	30 points
Capacité en droit	30 points
Diplômes de l'enseignement supérieur : Diplôme d'études universitaires générales (D.E.U.G )	30 points
Diplômes universitaires de technologie (D.U.T.) (l) Diplôme des instituts d'études politiques de Paris et de province Licence Maîtrise Doctorat (1 ) Ces diplômes figuraient précédemment sous l'appellation : diplômes des instituts universitaires de technologie i(I.U.T.)	40 points
B. Diplôme d'écoles :
Ecoles de commerce de Paris (rue Armand-Moisant et avenue Trudaine)	30 points
Ecoles supérieures de commerce de Paris et de province Ecole supérieure des sciences économiques et commerciales (E.S.S.E.C.) Ecole des hautes études commerciales (H.E.C.) Grandes écoles	40 points
II - Diplômes d'enseignement technique
A. Diplômes spécifiquement bancaires :
Certificat d'aptitude professionnelle (C.A.P.) de banque Brevet d'études professionnelles (B.E.P.) . Option banque et bourse	20 points
Brevet professionnel (B.P.) d'employé de banque (1) Diplôme d'études supérieures de l'institut technique de banque (D.E.S.I.T.B.) Diplôme du Centre d'études supérieures de banque (C.E.S.B.). (1) Le brevet professionnel banque a été réformé par l'accord du 21 juin 1991 signé entre l'AFB d'une part et la CFDT et la CFTC d'autre part. Ce diplôme se prépare dorénavant par unités capitalisables L'avenant du 27 février 1992 à l'accord du 21 juin 1991 prévoit que la majoration de 45 points prévus pour l'obtention du BP banque est attribuée à raison de 5 points par unité de contrôle terminale dés lors que l'épreuve d'examen correspondante devra obligatoirement être présentée du fait de l'absence de dispense et sera réussie Le solde à l'obtention du diplôme.	45 points
B. Autres diplômes
Certificat d'aptitude professionnelle (C.A.P.) : employé de bureau - employé de comptabilité - sténo-dactylographe - employé de bourse - mécanographe Certificat d'aptitude professionnelle aux fonctions d'informatique (C.A.F.I.) Certificats de formation professionnelle délivrés par le ministère du travail (formation professionnell e des adultes) : dactylographe . sténo-dactylographe . employé de bureau .aide-comptable . mécanographe (perforation et vérification)	15 points
Brevet d'études professionnelles (B.E.P.) : agent administratif commerce sténo-dactylographe correspondancier comptabilité - mécanographie Certificat de fin d'études professionnelles secondaires Certificats de formation professionnelle délivrés par le ministère du travail (formation professionnelle des adultes) : secrétaire sténo-dactylographe - secrétaire de direction - comptable d'entreprise - opérateur-pupitreur sur ordinateur - programmeur (gestion, application sur calculatrice électronique) - programmeur de gestion avec connaissances d'analyse	20 points
Baccalauréats de technicien F, G et H	30 points
Brevet professionnel (B.P.) : comptable - secrétaire - employé de bourse -informatique Brevet de technicien supérieur (B.T.S.) : comptabilité et gestion d'entreprise - secrétariat - gestion et exploitation des centres informatiques Diplôme d'études comptables supérieur (D.E.C.S.)	40 points

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7 ° Majorations pour langues étrangères

Lorsqu'un emploi exige la connaissance d'une ou plusieurs langues, suffisante pour assurer habituellement soit la conversation courante, soit la traduction (version ou thème), soit la rédaction d'un texte, les agents normalement chargés de ce travail reçoivent en sus du salaire minimum afférent à leur qualification :

- Conversation (par langue) 15 points

- Traduction (par langue) 25 points

- Rédaction (par langue) 35 points

Pour une même langue, les suppléments prévus pour la conversation, la traduction et la rédaction ne peuvent s'additionner, mais le cumul des majorations est possible lorsqu'il s'agit de conversations, de rédactions ou de traductions en plusieurs langues.

Les sténodactylographes chargés de prendre en sténographie des textes dictés en langue étrangère et de les dactylographier correctement dans la même langue reçoivent, par langue utilisée, une majoration de 30 points en sus du salaire minimum afférent à leur qualification.

Dans cette majoration est incluse la majoration prévue en faveur du traducteur. Toutefois, si la rédaction en langue étrangère telle qu'elle est définie ci-dessus est exigée de surcroît, la différence entre la majoration de rédacteur et la majoration de traducteur (soit 10 points) s'ajoute audit supplément, ceci pour chaque langue considérée.
8 ° Indemnités diverses

a) Indemnité de sous-sol : l'indemnité de sous-sol visée à l'article 74 ci-après est égale à 1 634 (1) par an.

b) Indemnité compensatrice d'habillement des garçons de bureau, garçons de recette et manipulateurs :

l'indemnité compensatrice d'habillement prévue par l'article 76 ci-après au profit des garçons de bureau, garçons de recette et manipulateurs, dans le cas où les effets d'uniforme nécessaires à l'accomplissement de leurs fonctions ne leur sont pas fournis par l'employeur, est fixée à 1 206 (1).

c) Une indemnité de chaussures, fixée à 416 F (1) par an, est allouée aux garçons de recette et aux gradés faisant effectivement de la recette.

d) Indemnité vestimentaire des démarcheurs : la fonction de démarcheur comporte l'octroi d'une indemnité vestimentaire dont le montant est fixé à 1 568 F (1) par an.

Les indemnités visées aux alinéas b) et c) ne subissent pas de retenue pour la sécurité sociale, les retraites et l'Assedic.

(1) Indemnités revalorisées par la délégation patronale de la commission nationale paritaire du 23 décembre 1993
9 ° Indemnité de fin de carrière

Les agents comptant au moins dix ans de services et partant en retraite avec droit à pension immédiate ont droit à une indemnité de départ en retraite dont le montant, fixé en fonction de l'ancienneté dans l'établissement, ne saurait être inférieur à :

- de 10 à 15 ans 2/3 de mois

- de 15 à 20 ans 1 mois 1/4

- de 20 à 30 ans 2 mois

- après 30 ans 2 mois 1/2

Cette indemnité est calculée sur le traitement brut mensuel de base. On entend par traitement brut mensuel de base, la contre-valeur en francs du nombre total des points figurant sur le dernier bulletin de salaire.

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IlI - GARANTIES DE SALAIRE MINIMUM

II est garanti aux employés et aux gradés des ressources minimales égales à la contre-valeur du nombre de points résultant du tableau ci-dessous, en fonction de l'ancienneté de l'agent dans la profession :

Employés	Contre-valeur du nombre de points (points de diplômes exclus)(1)
Après 3 ans d'ancienneté (2)	418
Après 5 ans d'ancienneté	424
Après 10 ans d'ancienneté	454
Après 15 ans d'ancienneté	484
Après 20 ans d'ancienneté	514
Après 25 ans d'ancienneté	544
Après 30 ans d'ancienneté	574
Gradés
Après 5 ans d'ancienneté dans les fonctions de gradé	512
Après 10 ans d'ancienneté	542
Après 15 ans d'ancienneté	572
Après 20 ans d'ancienneté	602
Après 25 ans d'ancienneté	632
Après 30 ans d'ancienneté	662

(1) Sont inclus les points personnels garantis attribués :

- par la délégation patronale de la commission nationale paritaire

le 17 mars 1975 * à raison de 9 aux agents non gradés, 7 aux agents gradés

* Pour mémoire 5 points attribués aux cadres

le 29 avril 1976 à raison de 7 uniformément à l'ensemble des agents.

- en application de l'avenant du 31/1184 à l'accord du 21Il 2182 (signé par l'A F B et la C F T C ) à raison de 8 uniformément à l'ensemble des agents

- en application de l'accord du 16/2/89 (signé par l'A.F.B. , la C.F.D.T. et la C.G.T.- F.O. ) à raison de 5 uniformément à l'ensemble du personnel

-- en application de l'avenant du 17/1/90 à l'accord du 16/2/89 (signé par l'A.F.B. et la C.G.T.- F.O. ) à raison de 5 uniformément à l'ensemble du personnel

(2) 4 points résultent de l'article 10 de l'accord salarial signé le 14 octobre 1981 par l'A.F.B.et le S.N.B./C.G.C. ; 5 points résultent de l'article 8 de l'accord salarial signé le 17 février 1982 par l'A.F.B., le S.N.B. /C.G.C.et la C.F.T.C.(concerne uniquement le palier de trois ans d'ancienneté).

Début de la page Gratifications

Art. 53.

- a) Les gratifications de fin d'année ou, s'il y a lieu, les participations qui en tiennent lieu, ne peuvent être, réserve faite de l'application des dispositions de l'article 32 a), inférieures à un mois d'appointements bruts.

Elles sont acquises au prorata du nombre de journées de l'année ayant comporté l'attribution d'un traitement plein. Toutefois, elles sont payées à raison de 50 % pour les journées comportant l'attribution d'un demi-traitement.

Le traitement qui sert de base au calcul de la gratification de fin d'année est celui que l'entreprise doit à l'agent pour le mois de décembre (ou en cas de licenciement, celui que la banque doit pour le dernier mois effectué), sans qu'il y ait lieu de défalquer les jours d'absence de l'agent au cours de ce mois, ni, inversement, de faire entrer en ligne de compte les heures supplémentaires effectuées par lui au-delà de l'horaire normal pratiqué dans l'établissement. Ce traitement s'entend sans déductions autres que celles des cotisations à la sécurité sociale ou aux organismes de retraites, ni suppléments d'aucune sorte.

Pour le calcul du nombre de journées ayant comporté l'attribution d'un traitement plein, il est admis forfaitairement que chaque mois légal plein compte pour 25 jours ouvrables et que l'année compte 300 jours ouvrables.

Les gratifications sont dues à tout agent travaillant de façon permanente, qu'il soit titulaire ou auxiliaire.

L'agent démissionnaire en cours d'année a droit à la part de sa gratification de fin d'année acquise au prorata du nombre de journées de l'année ayant comporté l'attribution d'un traitement plein.

En ce qui concerne l'agent révoqué, le conseil de discipline doit préciser, dans l'avis qu'il est appelé à donner, conformément aux dispositions de l'article 41 ci-dessus, s'il estime que l'agent peut ou non prétendre à la gratification de fin d'année calculée comme à l'alinéa ci-dessus.

b) Une gratification supplémentaire égale à un mois d'appointements bruts au taux en vigueur au mois de décembre de l'exercice considéré est payée, en un ou plusieurs versements, au titre de cet exercice à tous les agents.

Cette gratification est attribuée quels que soient la nature, la forme et le montant des versements préexistants effectués en sus de la mensualité prévue au paragraphe a) et des deux quarts de mensualité prévus au paragraphe c) du présent article. Elle est imputée sur lesdits versements, qu'ils soient effectués directement par l'employeur ou indirectement, là où cette modalité est actuellement en vigueur, par le comité d'entreprise. Elle est calculée comme la gratification prévue au paragraphe a) ci-dessus.

c) II est attribué au personnel, à l'occasion des vacances annuelles, une allocation égale à deux quarts de mois de traitement fixe brut, à l'exclusion des heures supplémentaires, primes et indemnités diverses, de quelque nature qu'elles soient. Ces deux quarts de mois versés les 15 juin et 15 octobre sont respectivement calculés sur les traitements fixes de fin mai et de fin septembre, au prorata du nombre de journées de présence dans l'établissement ayant comporté l'attribution d'un traitement plein, dans les quatre mois précédant chacune des deux dates de paiement (le' février au 31 mai pour le versement du 15 juin et le' juin au 30 septembre pour le versement du 15 octobre). Ils sont payés à raison de 50 % pour les journées ayant comporté l'attribution d'un demi-traitement. En cas de cessation du contrat de travail avant le 15 juin ou le 15 octobre, le calcul prorata temporis de l'allocation est effectué sur la base du dernier mois de traitement.

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Heures supplémentaires

Art. 54.

- Les heures supplémentaires effectuées par les employés sont accomplies et rémunérées dans les conditions fixées par la législation en vigueur. Il en est ainsi, notamment, des heures supplémentaires effectuées par certaines catégories d'employés, au-delà de l'horaire particulier qui leur est également applicable.

Les heures supplémentaires effectuées individuellement et librement par un gradé ou un cadre en dehors de l'horaire normal du service auquel il appartient ne sont pas rémunérées.

Mais lorsque, en vue de faire face à un surcroît extraordinaire de travail, il est effectué, après autorisation de l'inspection du travail, des heures supplémentaires dans un ou plusieurs services ou fractions de services de l'entreprise, les heures supplémentaires effectuées par les gradés et les cadres de ces services ou fractions de services doivent être rémunérées au tarif de la classe ou de l'échelon auquel ils appartiennent pour les gradés et au tarif de l'échelon le plus élevé de la classe IV pour les cadres.

Indemnités

a) Intérim

Art. 55.

- Tout agent qui, au cours d'une période de douze mois consécutifs, assure pendant plus de deux mois l'intérim soit d'un gradé s'il s'agit d'un employé, soit d'un gradé ou d'un cadre d'une classe ou d'un échelon supérieur au sien s'il s'agit d'un gradé ou d'un cadre, il reçoit prorata temporis à partir du troisième mois une indemnité réglée mensuellement.

L'indemnité est égale à la différence entre, d'une part, le coefficient de fonction du poste occupé par l'agent remplacé et, d'autre part, le coefficient de base de l'agent intérimaire, sans que toutefois le montant de cette indemnité puisse être supérieur à la différence entre le traitement effectif conventionnel de l'agent remplacé et celui de l'agent intérimaire.

Le calcul de l'indemnité est effectué sur la base du traitement conventionnel annuel, y compris les gratifications prévues à l'article 53.

L'agent reçoit une notification écrite de sa hiérarchie l'informant qu'il assure l'intérim d'un autre agent.

b) Changement d'emploi

Art. 56.

- L'employé, le gradé ou le cadre qui a été affecté à un emploi inférieur à celui de son grade ou de son précédent emploi conserve dans cette situation la classification et la rémunération qui lui avaient été attribuées dans son précédent emploi de même que son droit à l'avancement. Au cas où le changement d'emploi proviendrait d'une suppression d'emploi due à l'initiative de l'employeur et où l'emploi supprimé serait ultérieurement rétabli, l'employé, le gradé ou le cadre qui en était titulaire aurait priorité sur les autres candidats à cet emploi.

Si le changement d'emploi est effectué, soit en raison de l'inaptitude constatée de l'intéressé à tenir l'emploi qui lui était confié, soit sur sa demande, réserve faite de l'affectation provisoire prévue à l'article 30, paragraphe 2, l'agent intéressé reçoit le traitement afférent à son nouvel emploi.

c) Mutations

Art. 57.

- Toute mutation non provoquée par de sérieuses nécessités de service n'est prononcée qu'avec l'accord de l'agent intéressé, si cette mesure rend obligatoire un changement de domicile.

Tous les frais inhérents à un déplacement prononcé pour les besoins de l'exploitation sont à la charge de l'employeur, pourvu qu'ils fassent l'objet de justifications et qu'ils soient engagés avec l'accord de la direction.

Un congé de deux jours ouvrés est accordé à tout agent dont la mutation rend obligatoire un changement de domicile, dés que cette mutation est décidée, afin qu'il puisse effectuer toutes démarches utiles en vue de sa nouvelle installation.

d) Licenciement

Art. 58.

- L'indemnité versée en cas de licenciement pour l'un des motifs prévus à l'article 48 et calculée sur la base du dernier mois de traitement ne doit pas être inférieure, pour les employés, à un demi-mois de traitement par semestre de service passé dans l'entreprise, sauf convention contraire, jusqu'à trois ans de services.

Pour les années de services au-delà de la troisième, chaque semestre donne droit à une indemnité d'un quart de mois de traitement.

Le total de l'indemnité ainsi calculée ne peut dépasser dix huit mois de traitement.

Pour les gradés et les cadres le montant des indemnités est égal, par semestre de services dans l'entreprise et en sus de l'indemnité de délai-congé, à un demi-mois de traitement calculé sur la base du dernier traitement perçu, avec maximum de dix-huit mois de traitement pour les gradés et de deux ans de traitement pour les cadres.

L'indemnité de licenciement est calculée sur le traitement sans supplément d'aucune sorte (gratifications, allocations familiales, à l'exception de la prime d'ancienneté). Seuls, les semestres complets de services entrent en compte pour sa détermination. L'indemnité de licenciement est calculée sur le traitement final de l'agent licencié et non sur la moyenne des traitements mensuels qu'il a reçus depuis un certain nombre de mois.

Toutefois, en cas de suppression d'emploi, l'indemnité de licenciement est calculée sur la base du traitement conventionnel annuel, y compris les gratifications prévues à l'article 53, si ce mode de calcul est plus favorable.

L'indemnité de licenciement ne dispense pas l'employeur du versement des gratifications prévues à l'article 53 pour leur période de référence en cours au prorata des jours écoulés au moment du licenciement. Dans ce calcul, les journées de vacances et de congé payé entrent en compte comme les journées de travail.

Au cas où la banque établirait que le paiement de l'indemnité a donné lieu à des abus, la question devrait faire l'objet d'un règlement établi en commission paritaire.

L'employeur n'est tenu au paiement d'aucune indemnité de licenciement aux anciens agents réengagés exceptionnellement et temporairement après liquidation de leur retraite.

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CHAPITRE VII

Horaire de travail

Art. 59

- L'horaire hebdomadaire du travail est fixé en conformité des lois, décrets, arbitrages et accords collectifs en vigueur.

Les jours chômés en raison des fêtes légales, usages locaux, de ponts ou lendemains de fêtes légales mobiles, tombant un dimanche, ne donnent pas lieu, en principe, à récupération, sauf accord entre les parties signataires de la présente convention. Sont en outre chômées sans récupération les demi-veilles de fêtes légales (1).

(1) L'usage, dénoncé le 23 février 1990 auprès des établissements bancaires adhérents à l'AFB, selon lequel la profession bancaire chômait les lendemains de fêtes légales mobiles tombant un dimanche, la veille des fêtes tombant un mardi ou le lendemain des fêtes tombant un vendredi, le lendemain du 1er novembre lorsque celui-ci était un lundi ainsi que certaines demi-veilles de fêtes légales et le Vendredi Saint après-midi est caduc (Article 4 de l'accord du 2 mars 1990 sur les jours chômés dans la profession signé par l'AFB, la CFDT, la CFTC, la CGT-FO et le SNB)

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CHAPITRE VIII

Avancement

Art. 60.

- a) L'avancement à tous les degrés de la hiérarchie est commandé par l'intérêt de l'entreprise et consacre les qualités professionnelles de l'agent, les résultats obtenus par son travail, son aptitude au commandement, sans qu'il soit tenu compte d'aucune autre considération.

b) Les directions générales établissent, compte tenu du nombre des vacances à prévoir, une liste par ordre alphabétique des employés aptes à l'emploi de gradé et des gradés aptes à l'avancement, pour tous les grades des six premières classes, avec mention des dates successives d'inscription.

Cette liste est mise à jour chaque année et publiée, par voie d'ordre de service ou de circulaire, fin février au plus tard. Elle est communiquée à titre confidentiel avant sa publication à des représentants des délégués du personnel, choisis parmi eux par l'organisation syndicale à laquelle ils appartiennent. Les observations formulées par lesdits représentants doivent parvenir en temps utile aux directions responsables. Communications et observations doivent avoir lieu dans des délais à fixer dans chaque entreprise. La direction fait connaître la suite qu'elle entend donner aux observations ainsi formulées.

Dans le délai d'un mois suivant la publication de la liste, les intéressés peuvent présenter leurs observations à la direction, soit directement, soit par l'intermédiaire des délégués du personnel, ou, à défaut, des représentants des organisations syndicales. La liste peut être complétée en cours d'année, si les nécessités du service le rendent nécessaire, et les adjonctions éventuelles sont publiées dans les mêmes formes que la liste annuelle. Les agents visés au premier alinéa ci-dessus et qui ont effectué un intérim intégral pendant une période continue de douze mois, sont inscrits de droit sur la liste d'aptitude à l'avancement et nommés dans la limite des postes à pourvoir.

c) Après cinq années de fonction dans le même emploi, tout employé ou tout gradé des classes II et III, non inscrit sur la liste des employés aptes à l'emploi de gradé ou à l'avancement, et après dix années de fonction, tout gradé de la classe IV et tout cadre de la classe V non inscrit sur la liste des gradés et des cadres aptes à l'avancement peut soumettre son cas à l'examen d'une commission instituée auprès de la direction générale de son établissement et à laquelle deux de ses pairs et un membre de chacune des deux délégations des gradés et cadres de l'entreprise sont appelés à participer. Cette commission peut, après examen des titres de l'intéressé, proposer, s'il y a lieu, à titre exceptionnel, son inscription sur la liste d'aptitude à l'avancement.

Un recours analogue peut être introduit auprès de cette commission par tout cadre de la classe VI resté pendant dix ans au même coefficient.

d) Sauf dérogations justifiées par l'intérêt de l'entreprise, les nominations aux postes des classes II à VII incluse ne portent que sur des employés, gradés ou cadres appartenant à l'entreprise ou, à défaut de candidat qualifié, à la profession. Cette réserve ne vise pas les agents de la profession licenciés par suite de suppression d'emploi.

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CHAPITRE IX

Vacances et congés

Art. 61.

- Le personnel a droit à un congé annuel payé, don( la durée calculée au prorata de son temps de présence dans l'entreprise (sauf dispositions relatives au reclassement en suite de concentration bancaire), et les conditions d'attribution sont fixées conformément aux lois et décrets en vigueur, réserve faite de dispositions contractuelles plus favorables.

Sous réserve d'avoir accompli dans l'entreprise, à la date du 1 er juin, un an de travail effectif au sens légal pendant la période de référence écoulée, les employés, les gradés et les cadres ont droit à un congé annuel de 26 jours ouvrés.

Les agents ayant, à la date du le' juin, moins d'un an de travail effectif au sens légal dans l'entreprise ont droit à un congé annuel calculé selon le barème suivant :

Temps de travail effectif au sens légal accompli pendant la période de référence écoulée	Jours ouvrés
	Employés, Gradés et Cadres
1 mois	3
2 mois	5
3 mois	7
4 mois	9
5 mois	11
6 mois	13
7 mois	16
8 mois	18
9 mois	18
10 mois	22
11 mois	24

Les dispositions qui précèdent et celles de l'article 64 ne peuvent avoir pour effet de porter la durée totale de l'absence, pendant la période normale des congés, à plus de 23 jours ouvrés.

L'excédent ne peut être pris qu'en dehors de la période normale des congés. Toutefois, le nombre total de jours de congés ne peut dépasser un maximum de 26 jours ouvrés, non compris les suppléments prévus à l'article 62.

Art. 62.

- La période normale des congés est fixée du le' mai au 31 octobre. Toutefois, les membres du personnel ont la possibilité, s'ils le désirent et si les besoins du service le permettent, de prendre leur congé à toute autre époque.

Le congé d'une durée supérieure à 10 jours ouvrés peut, avec l'accord de l'employeur, être fractionné à la demande de l'intéressé. Cependant, 10 jours ouvrés de congé compris entre deux repos hebdomadaires doivent obligatoirement être pris en une seule fois.

Les agents qui prennent tout ou partie de leur congé annuel hors période bénéficient, dans la limite d'un plafond de 5 jours ouvrés, du complément de congé indiqué ci-dessous :

- pour les 3 ou 4 premiers jours ouvrés consécutifs ou non ........ 1 jour ouvré
- ou pour les 5 premiers jours ouvrés consécutifs ou non ........... 2 jours ouvrés

Ensuite :

- pour toute fraction de 5 jours ouvrés consécutifs ..................... 1 jour ouvré

Le supplément de congé doit être obligatoirement pris entre le le< novembre et le 30 avril.

Le choix des dates de congé annuel est subordonné aux nécessités de service.

L'ordre de départ en congé est fixé dans chaque entreprise par l'employeur, après avis le cas échéant des délégués du personnel. En accord avec ceux-ci, il est établi un roulement qui doit tenir compte de la durée des services des bénéficiaires chez l'employeur et de leur situation de famille, notamment des vacances scolaires pour les agents ayant des enfants en âge de scolarité, et des possibilités de congé du conjoint dans le secteur privé ou public. Le mari et la femme travaillant dans la même entreprise ont le droit de prendre leurs vacances ensemble, la période choisie pouvant être celle du moins favorisé.

Art. 63.

- Les congés ont un caractère obligatoire. Aucune entreprise n'est admise à employer du personnel en congé.

Dans le cas où un surcroît de travail nécessiterait le rappel d'un agent en congé, il lui sera accordé ultérieurement 2 jours ouvrés de congé supplémentaires et ses frais de voyage aller et retour lui seront remboursés. Le remboursement éventuel des autres frais occasionnés par ce rappel fera l'objet d'un examen.

Art. 64.

- La durée du congé annuel est majorée de :

- un jour ouvré pour les anciens combattants et anciens prisonniers de guerre, titulaires de la carte, ou déportés ;
- un jour ouvré pour les mutilés de guerre, civils et militaires, et les pensionnés dont la pension d'invalidité atteint au moins un pourcentage de 25 % ;
- un jour ouvré pour les employés mutilés du travail à 30 % et au-dessus, dans l'exercice de leurs fonctions ;
- un jour ouvré par enfant à charge n'ayant pas dépassé l'âge de fin de scolarité avec maximum de 2 jours.

Ces jours supplémentaires peuvent s'additionner mais, sous réserve de dispositions légales ou contractuelles plus favorables, la durée totale de l'absence pour congé annuel ne peut excéder le maximum de 26 jours ouvrés prévu à l'article 61, non compris le jour supplémentaire accordé aux agents travaillant dans les sièges fermés le lundi et les suppléments prévus à l'article 62 pour les congés pris, le cas échéant, hors période.

Art. 65 (modifié par accord du 16 mai 1986).

- En cas d'absence, pour accident ou maladie, indemnisée par la sécurité sociale, les employés, les gradés et les cadres titulaires bénéficient des avantages ci-après (1) :

(1) La durée du congé s'apprécie en fonction de l'ancienneté acquise le cas échéant pendant l'absence à plein traitement:

	Plein traitement	Demi traitement
Jusqu'à 5 ans	2 mois	2 mois
de 5 à 10 ans	3 mois	3 mois
de 10 à 15 ans	4 mois	4 mois
de 15 à 20 ans	5 mois	5 mois
plus de 20 ans	6 mois	6 mois

Pour les employés, gradés et cadres ayant au moins un enfant à charge au sens fiscal du terme, les indemnités de demi-traitement sont de :

jusqu'à 5 ans.......................................... 5 mois
de 5 à 10 ans......................................... 6 mois
au-delà de 10 ans................................... 8 mois

En cas de maladie de longue durée reconnue par la sécurité sociale, les congés prévus ci-dessus sont portés à 12 mois à plein traitement et 12 mois à demi-traitement pour les agents ayant au moins 10 années de services effectifs.

Les allocations prévues au présent article s'entendent pour le plein traitement, déduction faite des prestations journalières perçues au titre de la sécurité sociale.

Pour le demi-traitement, lorsque le montant desdites prestations est supérieur au montant du demi-traitement, l'agent intéressé conserve la différence entre ces deux montants.

La durée des périodes de repos pour accident ou maladie est fixée par le médecin traitant sous le contrôle du service médical de la caisse de sécurité sociale à laquelle l'intéressé est rattaché.

Toutefois, pour la part de traitement qu'elle est appelée à lui servir dans la limite des périodes fixées ci-dessus, l'entreprise peut, si elle le juge utile, soit convoquer l'intéressé à une contre-visite, soit faire effectuer une contre-visite à son domicile si l'intéressé ne peut se déplacer.

Pour la période de carence instituée par la sécurité sociale, que la durée de la maladie ou de l'accident soit ou non supérieure à celle-ci, l'indemnisation de l'intéressé est assurée sur la base du barème défini précédemment, sous réserve de produire un certificat médical. Si l'intéressé a négligé de produire un certificat médical au moment de la reprise de son service ou si l'accident ou la maladie n'a pas été reconnu par le service médical de l'entreprise, le salaire peut être supprimé, sans préjudice des sanctions qui pourraient être prises pour absence injustifiée.

Les cures thermales prises en charge par la sécurité sociale ouvrent droit au bénéfice du présent article.

Art. 66 (modifié par accord du 16 mai 1986).

- Les agents ayant épuisé leur droit aux versements prévus à l'article 65 ci-dessus et dont l'état de santé nécessiterait certains soins supplémentaires ou une convalescence sont mis en congé sans solde sur production d'un certificat médical et sous réserve, le cas échéant, du résultat des mêmes mesures de contrôle que celles prévues à l'article 65 pour l'absence avec solde ou demi-solde.

Ce congé est renouvelable, dans les mêmes conditions, pendant une période de trois années.

Art. 67 (modifié par accord du 16 mai 1986).

- Après un congé pour maladie ou accident, l'agent est obligatoirement réintégré dans son emploi ou un emploi similaire et en principe sur la même place ou tout au moins sur une place voisine, sauf avis formel du service médical de l'entreprise.

L'intéressé a le droit de contester cet avis dans les quinze jours où il est notifié en produisant les conclusions de son médecin particulier. En pareil cas, si le désaccord persiste, le médecin de l'entreprise et le médecin traitant désignent en commun un tiers médecin dont l'avis est définitif.

Lorsque l'agent a été réintégré sur une place voisine et qu'une vacance dans son emploi ou dans un emploi similaire se produit ultérieurement sur la place où il était précédemment affecté, cet emploi doit lui être offert en priorité.

Art. 68.

- Six jours par an d'absence rémunérée sont accordés pour soigner leur enfant à charge au père ou à la mère ayant la garde effective de l'enfant, sur production d'un certificat médical spécifiant que leur présence est nécessaire au chevet du malade et sous réserve des vérifications d'usage.

Le nombre de jours prévus ci-dessus est porté à 9 jours pour deux enfants et à 12 jours pour trois enfants et plus.

Des autorisations d'absence non rémunérée peuvent également être accordées aux femmes ou aux hommes pour soigner, en cas de maladie grave, leur conjoint, leurs enfants ou ascendants à charge. Tout salarié concerné doit fournir une attestation médicale précisant que sa présence est nécessaire au chevet du malade.

Art. 69.

- Maternité

II est accordé aux femmes enceintes, à partir du cinquième mois de grossesse, la possibilité, selon les nécessités de service, soit de prendre leur travail un quart d'heure après le début de l'horaire normal, soit de le quitter un quart d'heure avant la fin dudit horaire.

Les salariées bénéficient de congés rémunérés (sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale) ou sans solde, comme indiqué ci-après :

II est accordé un congé de 135 jours débutant 45 jours avant la date présumée de l'accouchement et prolongé, le cas échéant, jusqu'à l'expiration du congé légal de maternité. En cas de naissance d'un troisième enfant, le délai de 45 jours est porté à 56 jours.
Pour les salariées titulaires, ou comptant neuf mois de services accomplis au jour de l'accouchement, ce congé est rémunéré à plein salaire à concurrence de 135 jours, ou 146 jours en cas de naissance d'un troisième enfant.
A l'issue du congé à plein salaire, il est accordé en cas d'allaitement maternel, un congé rémunéré de :

au choix de l'intéressée

trois mois à plein salaire

ou six mois à demi-salaire

Les salariées non titulaires comptant moins de neuf mois de services accomplis peuvent bénéficier des mêmes durées d'absence en cas d'allaitement, mais leur congé est sans solde.

Les salariées ont la faculté de demander en outre six mois de congé sans solde.

Les intéressées sont réintégrées dans leur emploi avec les mêmes avantages, et les mesures nécessaires sont prises pour faciliter éventuellement leur réadaptation professionnelle. En outre, il est procédé à l'examen systématique et, s'il y a lieu, à un rajustement de leur situation professionnelle dans les trois mois de services effectifs consécutifs à la reprise.

Toutefois, à l'issue des congés prévus ci-dessus, les salariées titulaires ont la faculté de demander une mise en disponibilité sans solde pour une période d'un an, renouvelable une fois ou éventuellement une deuxième fois si l'enfant est handicapé.

Trois mois avant l'expiration de chaque période, l'intéressée doit faire connaître à son employeur si elle désire bénéficier de la prolongation d'un an ou reprendre son service. Dans ce dernier cas, elle est réintégrée dans son emploi ou dans un emploi similaire.

Adoption

Les femmes adoptant un enfant bénéficient à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer d'un congé de trois mois, prolongé le cas échéant jusqu'à expiration du congé légal d'adoption.

Ce congé - dans la limite de trois mois - est rémunéré à plein traitement (déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale) pour les titulaires ou pour les auxiliaires comptant neuf mois de services accomplis au jour de l'arrivée de l'enfant au foyer.

A l'issue du congé, les salariées titulaires ont la faculté de demander leur mise en disponibilité sans solde pour une période d'un an, renouvelable une fois si l'enfant est handicapé.

Art. 69 bis.

- Congé parental d'éducation (père ou mère)

Les dispositions légales relatives au congé parental d'éducation sont applicables au personnel des banques aux conditions et selon les modalités prévues par les articles L. 122-28-1 et suivants du code du travail, tant en cas de naissance que d'arrivée d'un enfant au foyer en vue d'adoption.

Art. 70.

- Les congés de courte durée accordés notamment pour affaires de famille sont de :

	Jours ouvrés
Mariage de l'employé (1)	10
Mariage des descendants	2
Mariage des ascendants	1
Mariage des collatéraux (jusqu'au troisième degré)	1
Naissance ou adoption d'un enfant	3
Baptême, première communion des descendants	1
Décès du conjoint	5
Décès des ascendants et descendants	3
Décès des collatéraux :
frères et soeurs, beaux-frères et belles-soeurs	2
collatéraux au troisième degré	1
Veille de l'examen du C.A.P. de banque	1
Veille de l'examen de chaque série du brevet professionnel de banque	1
Déménagements (1)	2
Conseil de révision	1

(1) Le cumul des congés prévus pour le mariage de l'employé et pour le déménagement est admis -............................................ Pour les agents titulaires, ces congés ne donnent lieu à aucune retenue sur les traitements, primes et indemnités exceptionnelles.

Les agents non titulaires bénéficieront des mêmes congés mais la rémunération sera limitée à :

	Jours ouvrés
Mariage de l'employé	4
Naissance ou adoption d'un enfant	3
Décès du conjoint
Décès d'un enfant	2
Décès du père ou de la mère	1
Mariage d'un enfant	1

Art. 71.

- Les absences pour maladie, accouchement, les périodes pré-militaires et militaires obligatoires, ainsi que les permissions accordées pour affaires de famille ne peuvent, en aucun cas, être imputées sur les congés annuels.

Les agents rappelés pour effectuer une période militaire obligatoire perçoivent l'intégralité de leur salaire d'activité pendant une durée qui ne peut excéder un mois dans l'année civile. Les agents qui perçoivent une solde militaire reçoivent, pendant une durée limitée à un mois, une allocation égale à la différence entre leur traitement d'activité et la solde militaire.

Pour le stage de pré-orientation militaire, il est accordé un congé à plein traitement de 3 jours ouvrés au maximum après trois mois de services effectifs dans l'établissement.

Des congés exceptionnels de courte durée sont accordés, sur justification, aux titulaires d'un mandat syndical pour la participation aux réunions corporatives, paritaires ou aux réunions des organisations syndicales du personnel signataires de la présente convention ou pour la participation à des démarches auprès des pouvoirs publics. Ces congés ne donnent lieu à aucune retenue sur les traitements, primes et indemnités exceptionnelles et ne peuvent en aucun cas être imputés sur les congés annuels.

Art. 72.

- Des congés sans solde, renouvelables, sont accordés d'autre part aux agents titulaires d'un mandat législatif ou assimilé ou d'un mandat donné par une organisation syndicale et comportant l'obligation pour eux d'assurer une permanence. Les droits de ces agents à l'avancement, à l'ancienneté et à la retraite continuent à courir pendant la durée de leur congé.

Le traitement de base servant au calcul des cotisations de retraite pendant la durée de ce congé est revu en conséquence chaque année.

Les agents sont réintégrés dans leur emploi et dans le même établissement lorsque prend fin l'exercice de leur mandat ou la tenue de la permanence syndicale et les mesures nécessaires sont prises pour faciliter éventuellement leur réadaptation professionnelle et leur recyclage.

Travaux de mécanographie et de dactylographie

Art. 73.

- Sont exemptés du travail aux machines comptables :

1° les agents reconnus inaptes par le service médical ;

2° les agents malades, sur présentation d'un certificat médical ;

3° les femmes enceintes.

Il est accordé aux mécanographes ainsi qu'aux dactylographes groupés dans un service central de dactylographie, travaillant sans interruption, une pause de quinze minutes le matin et de quinze minutes l'après-midi. En outre, les mécanographes travaillant en atelier bénéficient d'une réduction de l'horaire général d'un quart d'heure par jour.

Dans la mesure compatible avec les besoins du service, le travail mécanographique des salariés fait l'objet d'un roulement au cours de chaque journée, sans que ce roulement affecte leur rémunération.

Travail en sous-sol

Art. 74.

- Sont exemptés du travail en sous-sol les agents qui en font la demande pour raison de santé, sous réserve des justifications médicales d'usage.

Tout le personnel travaillant de manière permanente dans les sous-sols est autorisé à quitter son travail un quart d'heure au moins avant la fin de l'horaire normal en vigueur. Il a droit, d'autre part, à une indemnité proportionnelle au temps de travail effectué dans les sous-sols calculée sur des bases déterminées en commission nationale paritaire. Il est d'autre part soumis périodiquement à l'examen du service médical de l'établissement.

Il est établi pour le personnel de cette catégorie un roulement de manière à ce qu'un salarié ne travaille pas dans les sous-sols plus de dix années par périodes n'excédant pas deux années consécutives. Pendant la durée de cette interruption, le salarié concerné doit être affecté à un travail dont la rémunération ne peut être inférieure à celle du travail effectué précédemment en sous-sol, indemnité spéciale de sous-sol non comprise.

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CHAPITRE X

Retraites

Art. 75.

- Le régime des retraites institué dans la profession bancaire fait l'objet d'une annexe à la présente convention.

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CHAPITRE XI

Dispositions générales

Art. 76.

- Les entreprises occupant un nombreux personnel organiseront en accord avec le comité d'entreprise, les délégués du personnel ou, à défaut, les représentants des organisations syndicales, dans leur immeuble ou à proximité :

un réfectoire et un restaurant ;
une crèche et une garderie pour les enfants de moins de six ans ;
un salon de repos ;
un service médical. Les établissements ou parties d'établissements occupant un personnel moins nombreux se grouperont pour assurer - si cela est nécessaire et possible - les mêmes facilités à leur personnel.

Subsidiairement, une indemnité de crèche ou de garde (*) est versée par l'employeur pour toute journée de travail, au père ou à la mère, sur justificatif de la garde effective d'un enfant de moins de 6 ans, quel que soit le nombre d'habitants de la ville.

Cette indemnité est accordée lorsque la garde de l'enfant est assurée par les services d'une crèche ou d'un jardin d'enfants ou au domicile d'une gardienne agréée par la Protection maternelle et infantile.

Les garçons de bureau, garçons de recette et manipulateurs perçoivent gratuitement, par les soins de leur établissement, conformément aux usages, les effets d'uniformes, effets de travail, blouses, nécessaires à l'accomplissement de leurs fonctions. Au cas où l'établissement ne pourrait leur fournir ces effets, ils recevront l'indemnité compensatrice d'habillement au taux prévu à l'article 52 (11 - Avantages accessoires - 8° Indemnités diverses).

(*) Par décision de la délégation patronale, le montant de l'indemnité de crèche par journée de travail à temps plein a été fixé en 1985 à 20 F minimum

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CHAPITRE XII

Adhésion à la convention

Art. 77.
- Pourront adhérer à la présente convention, les syndicats professionnels constitués dans les conditions exigées par les lois en vigueur.

L'adhésion d'un syndicat est parfaite par le dépôt légal au greffe du tribunal d'un exemplaire de la présente convention signé par une personne habilitée à représenter ledit syndicat et la notification par lettre recommandée de ce dépôt aux organisations signataires dès l'origine.

Annexes
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Sommaire

- Conversation (par langue)	15 points
- Traduction (par langue)	25 points
- Rédaction (par langue)	35 points

- de 10 à 15 ans	2/3 de mois
- de 15 à 20 ans	1 mois 1/4
- de 20 à 30 ans	2 mois
- après 30 ans	2 mois 1/2